وبلاگ

جدول 7-3 ANONA .47

جدول 8-3  تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی 3 .48

جدول 9-3 ANONA .48

نمودار 4-1 فراوانی پاسخهای آزمودنیها به هر سوال پرسشنامه.42

نمودار 4-2 نمودار توزیع سطوح مختلف تحصیلی.43

-1 مقدمه

عصر حاضر را عصر اطلاعات لقب داده اند، این نامگذاری به این دلیل است که امروزه اطلاعات به جزء تفکیک ناپذیر زندگی بشر تبدیل شده است. رشد و گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات در جامعه امروز به حدی سرعت گرفته است که میزان توجه به آن را مهمترین شاخص توسعه یافتگی برای کشور های در حال توسعه در نظر گرفته اند و معتقدند که عصر حاضر دنیای متفاوتی خواهد بود که راهبردی آن را فناوری اطلاعات برعهده خواهد داشت(حلاج، 1384،ص12) .افزایش رقابت،استمرار کوچک سازی،سطوح عملکرد بالا،جهانی سازی و آزاد سازی مثالهایی از تغییرات وسیعی هستند که امروزه اکثر سازمانها با آن روبرو بوده و مجبور به شکل دهی دوباره و سازماندهی مجدد خود هستند.درعین حال آنها باید از سلسله مراتب وظیفه ای به سازمانهای شبکه ای و منعطف با عملکرد بالا مبدل شوند.سازمانها به منظور چیره شدن بر این چالشها نیازمند توجه به فناوری اطلاعات بعنوان یک عامل تعیین کننده هستند که از آن نه فقط بمنظور تقویت اثر بخشی و کارآیی عملیاتی بلکه درجهت پاسخگویی سریعتر و مستمر به نیازهای مشتریان و فشارهای رقابتی و عرضه مطلوبتر از طریق تعدد کانالهای توزیع و افزایش توانایی در ارتباط برقرار کردن با مشتریان،عرضه کنندگان،و دیگر سهامداران باید استفاده شود . در نیم قرن اخیر، سازمانهای مدرن سرمایه گذاری روی فن آوری اطلاعات را افزایش داده اند، زیرا عقیده دارند که فناوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی دارد و عملکرد سازمانی اثربخش بر رضایت مشتریان تاثیر می گذارد و درنهایت باید متذکر شد که امروزه کاربرد فناوری اطلاعات یک ویژگی مشترک بافتهای سازمانی است. درحال حاضر فناوری اطلاعات خود را به عنوان یک عامل حیاتی در موفقیت تعداد بی شماری از سازمانها نشان می دهد(شهرستانکی،1385،ص16). بنابراین انجام تحقیقات و پژوهشهای مختلف در زمینه تحلیل اثرات کاربرد فناوری اطلاعات بر رضایتمندی افراد به منظور بهبود عملکرد سازمانی و کاستن از پیامدهای نامطلوب احتمالی در رابطه با استفاده کورکورانه سازمانها از این تکنولوژی نوین لازم و ضروری می نماید که پژوهش حاضر نیز در راستای جامعه عمل پوشاندن به چنین ضرورتی صورت می گیرد

1-2 بیان مسئله

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

ا مانع مواجه می شود (ارلی، موساکوفسکی، 2004). برخی دیگر از دست اندرکاران این حوزه هوش فرهنگی را مشتمل بر چهار عامل: استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار می شناسند. نتایج تحقیقات نشان می دهد شناخت، استفاده و کاربرد از قابلیت های هوش فرهنگی در بسیاری از کشورهای اروپایی و آمریکایی رو به رشد است، در حالی که سهم کشور ما در این رابطه بسیار ناچیز می باشد (کرمی، 1390).

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (بینستوک[4] و همکاران، 2003؛ به نقل از بخشایش، 1391). تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (تولایی، باقری، 2012).

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، 1377). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد (تولایی، باقری، 2012).

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان باید سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً، تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده. به علاوه پژوهشگران بیان می دارند که کارکنان بسیار متعهد به سازمان، افرادی هستند که خود را در رفتارهای فرا نقشی مانند خلاقیت و نوآوری در شغل درگیر می کنند. بروز چنین رفتارهایی، از آنجایی که با روحیه رقابت جویی در سازمان در ارتباط است، مطلوب هر سازمانی است (رنجبر، 1391).

می یر و آلن[5] تعهد را در سه بعد ساختاری تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی تعریف نمودند. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است، آنها که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند. تعهد مستمر شامل تعهدی است که مبنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود، آنها که دارای تعهد مستمر خوبی هستند با سازمان می مانند زیرا به آنها نیاز دارند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است آنها که دارای تعهد هنجاری قوی هستند در سازمان می مانند زیرا احساس می نمایند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشد (می یر، آلن، 1991؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان متعهد در سطح بسیار بالایی برای انجام کارها برانگیخته می شود تا از زمان و انرژی خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید (پففر[6]، 1998؛ به نقل از کرمی، 1390).

تعهد کارکنان با بازدهی ، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت دارد (نبت، دارکلین، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان یک امتیاز و منبع رقابتی برای سازمان هستند بنابراین تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان عاملی مهم و حیاتی است (ولریچ، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390).

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

://teh.altervista.org/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%b1%d8%a7%d8%a8%d8%b7%d9%87-%d8%a8%db%8c%d9%86-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa/">ادامه مطلب

سایت های دیگر :