وبلاگ

پایان نامه اعتماد و وفاداری مشتریان:/شاخص های مدل ASCI
متغیرهای شش گانه پنهان مستقیما قابل اندازه گیری نیستند، بلکه هر یک از آن ها به کمک معیارهای متعدد که در شکل فوق مشخص شده است، ارزیابی می شوند. جدول 2-7 شاخص های مدل ACSI را که برای اندازه گیری متغیرهای پنهان مورد استفاده قرار می گیرند، نشان می دهد.

با استفاده از نظرات مشتریان سازمان در خصوص هر یک از معیارها، وضعیت آن متغیرها مشخص می شود. با استفاده از داده های جمع آور شده مقدار شاخص رضایت مشتری محاسبه می شود.

 

جدول 2-7 شاخص های مدل ASCI

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

sabzfile.com

 

 

 

 

 

 
عنوان شاخص
متغیر پنهان مربوطه
1
انتظارات کلی از کیفیت/ پیش از خرید
انتظارات مشتری
2
انتظارات در مورد انطباق ویژگی های محصول یا خدمت با نیازمندی های فردی مشتری/ پیش از خرید
3
انتظارات در مورد میزان قابل اطمینان بودن محصول یا خدمت با میزان خرابی مورد انتظار مشتری/ پیش از خرید
4
ارزیابی کلی از کیفیت محصول/ پس از خرید
استنباط مشتری از کیفیت محصول
5
ارزیابی مشتری از میزان انطباق محصول با نیازهای فردی/ پس از خرید
6
ارزیابی مشتری از قابلیت اطمینان محصول با میزان خرابی و نقائص محصول/ پس از خرید
4
ارزیابی کلی از کیفیت خدمت/ پس از دریافت
استنباط مشتری از کیفیت خدمات
5
ارزیابی مشتری از میزان انطباق ویژگی های خدمت دریافت شده با نیازهای فردی مشتری/ پس از دریافت
6
ارزیابی مشتری از قابلیت اطمینان خدما با میزان مشکلات و نقائص خدمت/ پس از دریافت
7
امتیاز قیمت محصول در برابر کیفیت آن
ارزش دریافت شده
8
امتیاز قیمت محصول در برابر قیمت آن
9
رضایتمندی کلی
رضایت مشتری
10
رضایتمندی حاصل از مقایسه عملکرد محصول با انتظارات مشتری
11
رضایتمندی حاصل از مقایسه عملکرد محصول یا خدمت دریافت شده با محصول یا خدمت ایده آل مشتری
12
آیا مشتری در مدت زمان مشخص به سازمان عرضه کننده شکایتی ارائه کرده است؟
شکایت مشتری
13
احتمال خرید مجدد
وفاداری مشتری
14
در صورت خرید مجدد، تا چه حد در برابر افزایش قیمت تحمل خواهد داشت؟
15
در صورت عدم تمایل به خرید مجدد میزان کاهش قیمت برای ایجاد تمایل تا چه حد است؟

 

زندگی کوتاه است و هر هفته فقط هفت روز را دارد و هیچ روزش نمی تواند جای روز دیگر بیاید و ما برای رشد سریع، وقت زیادی برای تجربه کردن نداریم، پس باید از راه روش هایی استفاده کنیم که موفقیت ما را در راه اندازی کسب و کار اینترنتی تضمین کند ! نگران این موضوع نباش تمام راه روش ها را در اختیارتان قرار خواهم داد .

 

چند دقیقه وقتت را به من بده تا بگم چرا تا الآن موفق نشده ای !

حقیقت این است که امسال هم هزاران آدم معمولی دیگر کسب و کار اینترنتی شان را راه اندازی می کنند. اما در پایان سال فقط ۲ درصد از آنها موفق می شوند. مطمئنا این افراد پس از شکست های زیاد راه صحیح را پیدا کرده اند و یا از فردی که قبلا این راه را رفته است کمک گرفته اند !

می دانی چرا موفق نمی شوی ؟ چون تمام وقتت را مشغول کارهایی می کنی که هیچ سودی برای خودت و کسب و کارت ندارد و تنها زمان و پولت را هدر میدهی

 

 
 

شاید شما نیز هم اکنون درگیر این مشکلات هستی و نتیجه ای نمی گیری و کار مهمی را فراموش کرده ای و آن چیزی نیست جز ” اعتماد سازی ” درست است قبول می کنم شاید در دید اول بسیار ساده بنظر برسد ولی تنها کاری است که با انجام دادنش می توانی در بین رقبا بهترین باشی. در این مقاله در مورد اعتماد سازی نیز توضیح داده خواهد شد .

ولی این ها مشکلات اصلی ما نیستند مشکل مهم این است که نمی توانیم ” بازار هدف “ مناسبی انتخاب کنیم، تقریبا تنها اشتباهی است که در قدم اول باعث می شود رویای کسب و کار چند میلیونی تان محقق نشود.
 
وقتی شما بازار هدف تان را عموم افراد قرار می دهی مجبور هستی محصولاتی را بسازی و بفروشی که قیمتش بسیار ناچیز و پایین باشد چون بازار هدفت توان خرید محصول گران را ندارد. شاید شما هم بازار هدفتان را این افراد قرار داده اید و به همین دلیل نیز نتیجه ای نگرفته و نخواهی گرفت میدانید چرا ؟

 

رقیبان بیشتر : در این لولی که کار می کنی قطعا رقیبان بسیار زیادی است که شاید زودتر از تو فعالیت شان را شروع کرده اند و تبلیغات عظیمی کرده اند، پس رقابت در این لول بسیار بالا است و تو نمی توانی به آسانی در سریعترین زمان به موفقیت های بیشتری برسی اگر هم برسی چون قیمت محصول ات پایین است سود زیاد نخواهی کرد و در آخر زخماتتان بی ثمر خواهد ماند .
 

نتیجه کمتر : با پایین بودن قیمت در این لول، نمی توانی محصول و خدماتی را ارائه کنی که مخاطبین

sabzfile.com

کاملا نتیجه بگیرند و علاوه بر این موضوع مخاطبین نیز علاقه زیادی به عمل کردن به موارد گفته شده نخواهند داشت چون هزینه زیادی را نپرداخته اند.
 

انتظارات بیشتر : این نوع بازار هدف، همیشه دوست دارند با کمترین هزینه کلی نتیجه بگیرند و انتظارات بسیاز زیادی از فروشنده دارند.
 

درآمد کمتر : حتی  اگر در این لول موفق به فروش شده باشی ولی بعد از مدتی متوجه خواهید شد که به آزادی مالی و درآمد دلخواهت نرسیده ای.
 

 
پیشنهاد ما ۱۰۰ میلیون در ماه است، اما راه حل ما برای رسیدن به این درآمد در مدت زمان کم چیست ؟
کافیست برای رسیدن به این درآمد، بازار هدفت را عوض کنی! شاید ساده بنظر برسد اما مهم است به چی کسی محصولات و خدماتتان را ارائه کنی .

 کسب و کار اینترنتی
تنها کاری که باید انجام دهی این است که خدمات و فرصت های گران قیمتی بسازی و به بازار هدف ثروتمند و سرمایه دار ارائه کنی.

تصور کن قیمت محصولت ۵۰۰ هزار تومان باشد، هر ماه برای رسیدن به ۱۰۰ میلیون درآمد باید ۲۰۰ مشتری پیدا کنی که حاضر باشد محصول یا خدماتت را بخرد، مطمئنم می دانی کار آسانی نیست، اما تا کی می توانی این کار سخت را ادامه دهی ؟

مطئنا الآن که این مقاله را می خوانی، از این روش استفاده می کنی، اما الآن پیشنهادی را خواهم داد تا دیدت به کسب و کار های اینترنتی برای همیشه تغیر کند .

پیشنهاد ما این است هر سال فقط ۱۰۰ مشتری داشته باشی که در ازای محصول یا خدماتت ۳ میلیون پرداخت کند. به همین سادگی، راز موفق و گران ترین مشاور بودن همین است !

 

بدون رقیب : هنگامی که محصول گران قیمت و لوکس چند میلیونی می سازی دیکر رقبایی نخواهی داشت تا با آن ها رقابت کنی چون آنها در مردابی پر از رقیب قرار دارند، بنابر این سریعتر می توانی رشد کرده و مشتریانت را پیدا کنی ! و مهمتر از همه شما مشتریانتان را انتخاب خواهید کرد نه آنها .
 

نتیجه بیشتر : زمانی که محصول لوکس می سازید، تمام تلاشتان را برای موفقیت آنها می کنید، در نتیجه آنها نیز نتیجه بهتری خواهند گرفت چون هزینه خوبی را پرداخته کرده اند بیشتر به موارد گفته شده عمل می کنند .
 

فروش بیشتر : تصور کن از خدماتت استفاده کنند و به نتیجه برسند، شما در ذهن آنها به عنوان یک مشاور حرفه ای و کاربلد شناخته خواهی شد و در نتیجه شما را به افراد مشابه زیادی معرفی خواهند کرد که حاضرند بهای خدماتت را پرداخت کنند .
 

درآمد بیشتر : علاوه بر اینکه دیگر با مشتریان دردسر ساز کار نخواهی کرد، مطمئنا درآمدت چندین برابر خواهد شد .

اصل حاکمیت قانون:/پایان نامه ضررهای جمعی
اصل حاکمیت قانون
یکی از اصول مهم حقوق عمومی اصل حاکمیت قانون است. به این معنی که سازمان‌ها و مؤسسات عمومی مکلفند همواره در تصمیماتی که می‌گیرند و اعمالی که انجام می‌دهند، رعایت قوانین و مقررات را بنماید. ضمانت اجرای این اصل بطلان حقوقی و یا عدم نفوذ اعمال و تصمیمات مقامات عمومی است؛ یعنی اگر تصمیماتی که از سوی مقامات گرفته می‌شود به نحوی از انحاء مخالف و مغایر قانون و مقررات باشند، تصمیمات و اعمال حقوقی مزبور اصلاً وجود پیدا نمی‌کنند، یکی از نتایج مهم اصل تخصص اشخاص حقوقی این است که آنها نمی‌توانند موقوفات و عطایایی را که هدفشان مغایر با تخصص و صلاحیت قانونی آنها است بپذیرند؛ مثلاً بیمارستانی که دارای شخصیت حقوقی است و به منظور مراقبت از بیماران تأسیس شده، نمی‌تواند مالی را که به قصد مدرسه حرفه‌ای وقف شده بپذیرد؛ زیرا قبول مال مزبور سبب می‌شود بیمارستان عهده‌دار عملیاتی گردد که مغایر با تخصص و صلاحیت قانونی او است، مگر آنکه معلوم شود قصد واقف از ایجاد مدرسه حرفه‌ای، تأسیس مدرسه تربیت پرستار است که در آن صورت قبول وقف مزبور جهت بیمارستان امکان‌پذیر است[1].

sabzfile.com

3- اقسام اشخاص حقوقی
اشخاص حقوقی را می‌توان به دو دسته اصلی تقسیم کرد که ممکن است موضع فعالیت‌ آنان حقوق عمومی و یا حقوق خصوصی باشد.

3-1- اشخاص  حقوقی حقوق عمومی
این اشخاص به منظور و اهداف خاصی تشکیل می‌شوند که نوعاً دادن سرویس و خدمات عمومی است و در چهارچوب ضوابط و مقررات خاصی بوجود می‌آیند؛ مانند شهرداری‌ها، مؤسسات دولتی اعم از این که عمل حاکمیتی انجام دهند[2]، یا در قالب اعمال تصدی‌گری مانند افراد حقوق خصوصی فعالیت‌های تجاری و خدماتی و سرویس عمومی به جامعه ارائه می‌دهند.

به طور کلی دولت، شهرداری‌ها و سازمان‌های عمومی که دولت به آنها استقلال مالی و اداری اعطا نموده، مانند شرکت ملی نفت و شرکت‌های دولتی نیز اشخاص حقوق عمومی محسوب می‌گردند. عموماً شرکت‌هایی که بیش از نیمی از سهام آن متعلق به دولت است شرکت دولتی به حساب می‌آیند[3]. در حقوق عمومی یک طرف حق و تکلیف دولت است و در طرف دیگر حقوق عامه مردم مطرح است. اما همیشه تمیز این دو شخصیت از یکدیگر کار ساده‌ای نیست چنانکه در بعضی موارد ماهیت و عملکرد شخص حقوق عمومی با شخص حقوق خصوصی آن‌چنان با هم در آمیخته‌اند که تمیز آنها 

بررسی عناصر حماسی در اشعار قاآنی
استاد راهنما:
دکتر خسرو محمودی
استاد مشاور:
دکتر حسن بادنج
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
مقدمه
بحث درباره­ی حماسه و اسطوره از جنجال برانگیزترین مباحثی است که ذهن و ضمیر بشر با آن مواجه است، به ویژه در روزگار معاصر که عوامل متعددی باعث اسطوره زدایی و گاه اسطوره ستیزی شده است. واژه­ی حماسه در لغت به معنای دلاوری و شجاعت است. در حماسه رخدادهای پهلوانی و اعمال دلاوری و مردانگی قهرمانان و پهلوانان یک ملت با یک آیین و کیش گزارش و توصیف می شود که در راه استقلال کشور یا تکوین حکومت و حفظ آیین خویش می کوشند و با دشمنان می جنگند. در حماسه، اعمال پهلوانی بنیادهای اساطیری دارد. قهرمان حماسه در نبردها گاه پیروز میدان است و گاهی شکست می خورد یا حتی کشته می­شود. مانند، رستم آرمانی ترین پهلوان شاهنامه که به وسیله­ی برادر ناتنی خویش کشته می شود.
ق

sabzfile.com

اآنی شیرازی از شاعران دوره­ی قاجار است. وی در بیان اندیشه های حماسی خویش از فردوسی تاثیر پذیرفته است. بیشترین عناصر حماسی در اشعار قاآنی از گونه ی حماسه ملی است به جز عناصر ملی که در اشعار قاآنی از عناصر حماسی دینی نیز استفاده شده است.
محقق در این پژوهش تلاش خواهد کرد تا عناصر حماسی از قبیل شخصیت های حماسی و دینی، ابزارهای جنگی، واژگان حماسی و … را در اشعار این شاعر بزرگ مورد نقد و بررسی قرار دهد. مأخذ نگارنده در آوردن شواهد که از آن بهره برده است، دیوان اشعار قاآنی به تصحیح مرحوم دکتر محمد جعفر محجوب است و اعدادی که در زیر ابیات آمده است، از چپ به راست به ترتیب بیانگر شماره ی بیت و صفحه است. به عنوان نمونه بیت زیر که درباره ی رستم، آرمانی ترین پهلوان شاه نامه آمده است از صفحه ی 447 بیت 4 این دیوان استخراج شده است.
اشکبوسی را به یـک تیـر عـذاب از فکنـد    راستـی کیـخسـرو مـا کـار رسـتم کـرد بــاز
447/4
این پایان نامه در چهار فصل تنظیم شده است که به ترتیب عبارتند از:
فصل اول: با عنوان از فردوسی تا قاآنی: در این فصل به توضیح درباره­ی برخی شاعران حماسه پرداز از زمان فردوسی تا قاآنی پرداخته شده است.
فصل دوم: این پایان نامه با عنوان حماسه و انواع آن است. در این فصل به توضیح و تحلیل حماسه، قالب های حماسه، انواع حماسه، موضوعات حماسه و نظایر آن پرداخته شده است.
فصل سوم: بررسی عناصر حماسی در اشعار قاآنی
این فصل خود به بخش های مختلف تقسیم شده است و تمام عناصر حماسی از قبیل شخصیت ها، ‌ابزارها، واژگان حماسی، موجودات حماسی و … که در اشعار قاآنی آمده است، بررسی و تحلیل شده است.
فصل چهارم: نتیجه گیری و پیشنهادها
نگارنده،‌ در این فصل نتیجه ی کلی از آن چه تحلیل و بررسی کرده است را آورده و به پیشنهاد پژوهشی خویش نیز اشاره کرده است.
 
پیشینه تحقیق
در حوزه ی ادبیات حماسی و نیز تحلیل اشعار قاآنی شیرازی تحقیقاتی گوناگون و پراکنده نوشته شده است. از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد:
صفا، ذبیح الله (1383)، حماسه سرایی در ایران، انتشارات فردوس، تهران، چاپ سوم.
در مورد حماسه نیز دکتر ذبیح الله صفا مولف کتاب حماسه سرایی در ایران معتقدند که در شعر حماسی شاعر با داستان های شفاهی یا مدون کار دارد که در آنها شرح پهلوانی ها، عواطف و احساسات مختلف مردمان یک روزگار، و مظاهر میهن پرستی و فداکاری و جنگ با آن چه در نظر نسل های ملتی بد و ناپسند و مایه شر و فساد بود آماده باشند.
مختاری، محمد، (1368)، حماسه در رمز و رازهای ملی، انتشارات قطره، تهران، چاپ اول.
حماسه زاییده وجدان جمعی مردم یک ملت است، پس آفریننده خاصی ندارد و انتقال دهندگان نیز قوالان و سرایندگان گمنام بوده­اند.
کزازی،‌ میرجلال الدین، (1376)، رویا، حماسه و اسطوره، نشر مرکز، تهران.
جلال الدین کزازی اندیشمند و اسطوره شناس در مورد حماسه می گوید حماسه زاده اسطوره است، حماسه تنها در فرهنگ و ادب مردمانی پدید می­آید که دارای تاریخ و کهن و اسطوره­ی دیرینه­اند.
در مورد تحلیل عناصر حماسی در اشعار قاآنی تحقیق جامع یافت نشد.
اهداف تحقیق

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه مقوله ” توانمندسازی کارکنان” در سازمان ها از اهمیت فزاینده ای برخوردار است، چراکه دستگاه های اجرایی به دنبال الگوهای لازم برای افزایش توان مداوم کارکنان خود هستند. به نظر می رسد مفهوم “مدیریت دانش” می تواند عامل مهمی در بهبود و توسعه “توانمندسازی کارکنان” در سازمان ها باشد. تحقیق حاضر با هدف “بررسی تاثیر فرایند مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی” به استناد مواد 58 و 62 قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شد. برای بررسی این رابطه از مدل احدزاده (1391) برای فرایند مدیریت دانش با چهاربعد خلق دانش، سازماندهی دانش، تسهیم دانش و بکارگیری دانش استفاده شد. ابعاد متغیر وابسته یعنی توانمندسازی کارکنان شامل احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن،
معنی دار بودن شغل و اعتماد به دیگران برگرفته از تحقیق نجاری نژاد(1389) است.

روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی  ـ پیمایشی می باشد. از پرسشنامه ای دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل ” فرایند مدیریت دانش” و” توانمندسازی کارکنان” استفاده شد. پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده به عمل آمد.

برای تعیین رابطه همبستگی متغیرهای مستقل با متغیرهای وابسته از آزمون پیرسون و همچنین برای آزمون
فرضیه های تحقیق از رگرسیون خطی چندگانه استفاده شد، و نتایج رگرسیون خطی چندگانه حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد فرایند مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان بود. در سطح اطمینان 95 درصد، فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی تحقیق تایید شدند. مولفه تسهیم  دانش با ضریب تاثیر 413/0 بیشترین سهم را در رابطه با متغیر وابسته نشان داد و مولفه خلق دانش با ضریب تاثیر 179/0 کمترین سهم را در رابطه با متغیر وابسته نشان داد. در مجموع ضریب تاثیر بین فرایند مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان 657/0 به دست آمد.

واژگان کلیدی :

توانمندسازی کارکنان، فرایند مدیریت دانش، خلق دانش، تسهیم دانش، سازماندهی دانش، کاربرد دانش

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق… 2

1-1 مقدمه. 2

1-2 بیان مسأله. 3

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

1-4  اهداف تحقیق.. 3

1-4-1 هدف اصلی: 5

1-4-2 اهداف فرعی: 5

1-5  فرضیه های تحقیق.. 6

1-5-1  فرضیه  اصلی: 6

1-5-2  فرضیه های  فرعی: 6

1-6 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق: 6

1-6-1 تعاریف مفهومی: 6

1-6-2 تعاریف عملیاتی: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق… 10

sabzfile.com

مقدمه. 10

2-1 بخش یکم: مدیریت دانش…. 11

2-1-1 داده، اطلاعات و دانش: 11

2-1-2 مفهوم دانش: 11

2-1-3 انواع دانش 13

2-1-4  تاریخچه مدیریت دانش…. 17

2-1-5 تعاریف مدیریت دانش…. 19

2-1-6 فرایند مدیریت دانش…. 21

2-1-7 مدل های مدیریت دانش…. 23

2 ـ 1 ـ 7 ـ 1 مدل مارپیچ دانش نوناکا و تاکیوچی: 24

2 ـ 1 ـ 7 ـ 2 مدل مدیریت دانش چوو: 26

2 ـ 1 ـ 7 ـ 3 مدل مدیریت دانش بویسوت: 28

2 ـ 1 ـ 7 ـ 4 مدل  چهار حلقه ای مدیریت دانش جاشاپارا: 30

2 ـ 1 ـ 7 ـ 5 مدل چند عاملی توسعه نظامهای مدیریت دانش ویزکاینو: 30

2-1-8 اصول مدیریت دانش…. 31

2-1-9 مدیریت دانش در منابع انسانی.. 34

2-1-10 مزایای مدیریت دانش…. 35

2-2  بخش دوم: توانمندسازی کارکنان.. 37

2-2-1 تاریخچه و مفهوم توانمند سازی.. 37

2-2-1-1 تعاریف توانمند سازی. 38

2-2-2 اهمیت توانمند سازی کارکنان در سازمان.. 39

2-2-2-1  توانمندسازی کارکنان  در نظام اداری ایران. 40

2-2-3 مزایای توانمند سازی کارکنان.. 44

2-2-4 رویکردهای توانمندسازی.. 45

2-2-5  ابعاد روانشناختی توانمندسازی.. 45

2- 2- 6 مدل های توانمند سازی… 50

2- 2- 6- 1 مدل سه بخشی توانمند سازی(کریتنر و کاینیکی،2004) 50

2- 2- 6- 2 مدل رابطه توانمندسازی کارکنان با رضایت شغلی (اِل بِیی، 2011) 50

2-2- 6- 3 مدل توانمندسازی (کازلاسکیت و همکاران،2012) 51

2-2-7 دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان.. 52

2-3 بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 53

2-3-1 پیشینه خارجی: 53

2-3-2 پیشینه داخلی: 54

2-4 جمع بندی و نتیجه گیری… 56

فصل سوم: روش شناسی تحقیق… 58

3ـ1 مقدمه. 58

3-2 روش تحقیق.. 58

3ـ 3 جامعه آماری: 59

3ـ4 نمونه آماری: 59

3ـ 5 نحوه جمع آوری داده ها: 60

3ـ 5ـ 1 ابزار سنجش تحقیق.. 60

3ـ 5ـ 2 روایی پرسشنامه. 61

3 ـ 5 ـ 3 پایایی پرسشنامه. 62

3 ـ 6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 63

3ـ 6ـ 1 آمار توصیفی.. 64

3ـ 6ـ 2 آمار استنباطی.. 64

3ـ 6ـ 2ـ 1 آزمون همبستگی پیرسون. 65

3ـ 6ـ 2ـ 2 آزمون ANOVA.. 65

3ـ 6ـ 2ـ 3 آزمون دوربین ـ واتسون. 65

3ـ 6ـ 2ـ 4 آزمون هم خطی. 66

3ـ 6ـ 2ـ 5 رگرسیون چندگانه 66

3ـ 6ـ 2ـ 6آزمون T دو جامعه مستقل. 66

3ـ 7 جمع بندی… 67

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 69

4-1) مقدمه. 69

4-2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 70

4-2-1) جنسیت…. 70

4-2-2) تحصیلات… 71

4-2-3) سنوات خدمت…. 72

4-2-4) متغیرهای تحقیق.. 73

4-3) آمار استنباطی متغیر های تحقیق.. 74

4-3-1) آزمون پیرسون.. 74

4-3-2) آزمون ANOVA… 75

4-3-3) آزمون دوربین – واتسون.. 76

4-3-4) آزمون همخطی.. 76

4-3-5) آزمون فرضیه های تحقیق.. 79

4-3-5-1) فرضیه فرعی یکم. 79

4-3-5-2) فرضیه فرعی دوم 80

4-3-5-3) فرضیه فرعی سوم 80

4-3-5-4) فرضیه فرعی چهارم 81

4-3-5-5) فرضیه اصلی. 82

4-3-5-5-1) آزمون ANOVA.. 82

4-3-5-5-2) آزمون دوربین – واتسون. 83

4-3-6) سایر یافته های تحقیق. 84

4-3-6-1) آزمون T دو جامعه مستقل. 84

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 95

5-1) مقدمه. 95

5-1-1) نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 95

5-1-2) نتایج حاصل از آزمون ANOVA… 96

5-1-3) نتایج حاصل از آزمون دوربین – واتسون.. 96

5-1-4) نتایج حاصل از آزمون همخطی.. 96

5-1-5) بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق.. 97

5-1-5-1) نتایج حاصل از فرضیه یکم. 97

5-1-5-2) نتایج حاصل از فرضیه دوم 97

5-1-5-3) نتایج حاصل از فرضیه سوم 98

5-1-5-4) نتایج حاصل از فرضیه چهارم 99

5-1-5-5) نتایج حاصل از فرضیه اصلی. 99

5-1-6) بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمونهای T دو جامعه مستقل.. 100

5-2)  بحث و مقایسه با سایرنتایج تحقیقات… 101

5-2)  پیشنهادها 101

5-2-1) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق.. 101

5-2-1-1) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه یکم. 101

5-2-1-2) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه دوم 102

5-2-1-3) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه سوم 102

5-2-1-4) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه چهارم 102

5-2-1-5) پیشنهاد کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی تحقیق. 103

5-2-2) ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 103

5-3)  محدودیت های تحقیق.. 103

منابع و مآخذ: 104

منابع فارسی… 104

منابع لاتین: 108

ضمایم و پیوست ها 113

 

فهرست جداول

عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه

جدول(2-1): تعاریف دانش…………………………………………………………………………………………………………12

جدول (2ـ2): کاربرد سه نوع دانش در ساختار پنج گانه مینزبرگ………………………………………………………..15

جدول (2- 3): تعاریف مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………..20

جدول (2ـ 4): طبقه بندی ابعاد فرایندهای مدیریت دانش……………………………………………………………………23

جدول  (2- 5): تعاریف توانمند سازی……………………………………………………………………………………………38

جدول (3-1): مولفه های مدیریت دانش توانمند سازی کارکنان و شاخص های اندازه گیری… 61

جدول(3-2): پایایی پرسشنامه های تحقیق.. 63

جدول (4-1): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت…. 70

جدول (4-2): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات… 71

جدول (4-3): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت…. 72

جدول (4-4): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق.. 73

جدول (4-5): نتایج آزمون پیرسون.. 74

جدول(4-6): نتایج آزمون ANOVA.. 75

جدول(4-7): نتایج آزمون دوربین – واتسون.. 76

جدول(4-8): نتایج آزمون همخطی.. 77

جدول(4-9): نتایج آزمون همخطی مقادیر Z.. 78

جدول(4-10): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر خلق دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 79

جدول(4-11): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر تسهیم دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 80

جدول(4-12): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر سازماندهی دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 81

جدول(4-13): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر کاربرد دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 81

جدول(4-14): نتایج آزمون ANOVA.. 82

جدول(4-15): نتایج آزمون دوربین – واتسون.. 83

جدول(4-16): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر فرایند مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 83

جدول (4-17): آمارههای توصیفی.. 84

جدول (4-18): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 85

جدول (4-19): بررسی آزمون تی مستقل.. 85

جدول (4-20): آمارههای توصیفی.. 86

جدول (4-21): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 86

جدول (4-22): بررسی آزمون تی مستقل.. 87

جدول (4-23): آمارههای توصیفی.. 87

جدول (4-24): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 88

جدول (4-25): بررسی آزمون تی مستقل.. 88

جدول (4-26): آمارههای توصیفی.. 89

جدول (4-27): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 89

جدول (4-28): بررسی آزمون تی مستقل.. 90

جدول (4-29): آمارههای توصیفی.. 90

جدول (4-30): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 91

جدول (4-31): بررسی آزمون تی مستقل.. 91

جدول (4-32): آمارههای توصیفی.. 92

جدول (4-33): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 92

جدول (4-34): بررسی آزمون تی مستقل.. 93

جدول (5-1): نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 95

جدول(5-2): نتایج آزمون ANOVA.. 96

جدول  (5-3): نتایج آزمون یکم.. 97

جدول  (5-4): نتایج آزمون دوم. 97

جدول  (5-5): نتایج آزمون سوم. 98

جدول  (5-6): نتایج آزمون چهارم. 99

جدول  (5-7): نتایج آزمون اصلی.. 99

جدول(5-8) : خلاصه نتایج آزمونهایT دو جامعه مستقل برای جنسیت…. 100

 

فهرست اشکال

عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه

شکل(2ـ 1): سلسله مراتب داده، اطلاعات و دانش…. 11

شکل (2ـ2): خلاصه سیر زمانی تکامل مدیریت دانش(دالکر). 19

شکل(2- 3): فرآیند مدیریت دانش (فریا). 22

شکل (2ـ 4): مدل مدیریت دانش (نوناکو و تاکیوچی)………………………………………………………………………25

شکل (2ـ 5): مروری بر مدل مدیریت دانش (چوو)………………………………………………………………………….26

شکل (2ـ 6): مدل مدیریت دانش (بویسوت،1998). 29

شکل(2ـ 7): مدل مدیریت دانش(بویسوت،1987). 29

شکل (2ـ 8):  مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (چاشاپارا). 30

شکل (2ـ 9): مدل چند عاملی توسعه نظام های مدیریت دانش(ویزکاینو و همکاران)……………………………..31

شکل(2ـ 10): ماده 58 قانون مدیریت خدمات کشوری… 44

شکل (2ـ 11): مدل سه بخشی توانمندسازی (رابرت کریتنر و آنجلو کاینیکی). 50

شکل (2ـ12): رابطه توانمندسازی کارکنان با رضایت شغلی کارکنان(ال بیی). 51

شکل (2ـ13): مدل توانمندسازی (کازلاسکیت و همکاران). 51

شکل(2-14): مدل مفهومی تحقیق.. 56

شکل(5-1): مدل نهایی تحقیق.. 100

 

فهرست نمودارها

عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه

نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت…. 70

نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات… 71

نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت…. 72

نمودار (4-4): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق……….. 73

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلیات تحقیق
فصل اول
 

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
در تمامی سازمان ها دو نکته اساسی مورد توجه است، حفظ حیات و افزایش کارایی و اثربخشی. حیات سازمان تا حدودی بستگی به دانش ها و مهارت های مختلف نیروی انسانی دارد، هر چه زمینه های مدیریت دانش، بهنگام و بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط نیز بیشتر می شود. با توجه به این نکته ی ضروری، که انسان ها به مهارت های جدید نیاز دارند تا پیوسته یاد بگیرند، با دادن اطلاعات و دانش بیشتر به افراد، آنها در خود این نیاز را حس می کنند که باید برای کار تلاش و هدف داشته باشند.

درسالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان جالب ترین و چالش برانگیزترین موضوعات مدیریت کسب وکار بوده، دانش می تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمانها ایجاد کند زیرا منابع دانش ازمنظر درک اجتماعی پیچیده اند وتقلید آنها بسیار مشکل است(فایرستون و مک ال روی[1]، 1387: 9).

فرایند مدیریت دانش، با مرور جامع مفاهیم حوزه مدیریت دانش در حوزه های مختلف کاری کمک زیادی به توانمندسازی کارکنان می کند. از آنجا که دارائی های فکری سازمان در درون اذهان کارکنان قرار دارد، لذا پروراندن این اذهان، و تربیت این افکار به منظور توسعه، بسط دانش، توان خلق و زایش ایده های تازه از
زیر ساختهای مهم و اساسی فرایند مدیریت دانش در سازمان محسوب می گردد(شریف زاده و بودلایی، 1387: 33).

با توجه به اینکه در نظام اداری ایران، موضوع توانمندسازی کارکنان را می توان در سیاست ها و برنامه ی
توسعه ی اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری جست و جو کرد. طرح هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازماندهی، بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام ها و روش ها ارائه داده است. آنچه در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است تأثیرفرایند مدیریت دانش به عنوان مهم ترین نهاد سازمانهای امروزی برتوانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی می باشد با هدف اینکه توانمندی نیروی انسانی با استفاده از فرایند مدیریت دانش را بهبود بخشد.

 

 

 

1-2 بیان مسأله
کمی بیش از یک دهه از عمر ابداع مفهوم کلی مدیریت دانش می گذرد و در طول این مدت در دنیای پیشرفته و مواجه با تغییرات روز افزون و سریع در کلیه شئون به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی در سازمانها می باشد و می تواند فرصت گرانبهایی برای سازمانهایی فراهم آورد که به خوبی آن را شناخته بکار گرفته و مدیریت نمایند و در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانی قلمداد شود که تحولات محیطی را  نمی شناسد یا
نمی خواهد، بشناسد(خلیلی فرسنگی، 1388: 10). سازمانهای دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمانها در آن فعالیت می کنند به شدت تغییر یافته اند، سازمانها ناگزیرند به منظور سازش با محیط در حال تغییر و پر از رقابت، در ساختار خود که در مقابل تغییرات محیط، انعطاف پذیری بیشتری نسبت به گذشته از خود نشان دهند و همچنین نیاز به شیوه های پیچیده تری دارند تا بتوانند سرمایه های دانشی خود را مدیریت کنند آنها مجبورند که چرخه دانش خود را (مراحل تولید و انتشار دانش) به طور مؤثر کنترل کنند و همچنین از فرآیندهای اجتماعی که به ایجاد دانش منجر می شوند حمایت مؤثرتری به عمل آورند(شریف زاده و همکاران، 1387: 272).

کارکنان ممکن است نسبت به مدیریت دانش خیلی از خود اشتیاق نشان ندهند، زیرا مدیریت دانش موجب تغییر می شود و خطر روشهای جدید و انواع جدیدی از مسئولیت را افزایش می دهد، نهایتا اینکه، بسیاری از کارکنان ممکن است مدیریت دانش را به عنوان کار زیاد برای خود با بازده مستقیم اندک نسبت به تلاشهای مرتبط به آن تلقی کنند(رادینگ، 1388 : 188).

با توجه به اینکه مدیریت دانش مفهوم نسبتاً جدیدی برای سازمان است، کارکنان اغلب احساس می کنند که این یک مجموعه مهارتی اضافی است که باید آن را فرا گیرند. این امر موجب ایجاد یک احساس نگرش منفی نسبت به برنامه مدیریت دانش می شود و در اغلب موارد ابزارهای مدیریت دانش که خیلی ساده هم هستند از طرف افراد مورد استفاده قرار نمی گیرند، و تلاش برای یادگیری آن و یا تلاش در جهت به کارگیری آموخته های خود در محیط کار انجام نمی دهند، آموزش در رابطه با مدیریت دانش برای آنها دارای اولویت و اهمیت نیست. فرهنگ “سرم خیلی شلوغ است” به این امر منجر می شود که مدیریت دانش ارزش افزوده ای ندارد، افراد در سازمان های اغلب وقتی که می خواهند به تولید، اشتراک، گردآوری و انتقال دانش بپردازند، تصویری از فرهنگ”سرم خیلی شلوغ است” را نشان می دهند، مدیریت دانش به عنوان یک “کار واقعی” تلقی نمی شود بلکه به عنوان کاری که تقدمی در محیط کار برای آن قائل نیستند در نظر گرفته می شود. این فرهنگ اغلب به دلیل عدم درگیری مدیریت ارشد با برنامه مدیریت دانش است و به همین دلیل نیز افراد اگر در برنامه مدیریت دانش مشارکت کنند مورد ارزیابی قرار نگرفته، و به عنوان مثال مشارکت آنها مورد تشویق و یا پاداش قرار نمی گیرد. این امر ممکن است به دلیل درک ارزشی که از طریق مدیریت دانش به سازمان اضافه می شود، باشد. آنها ارزش کار خلق و اشتراک دانش در سازمان را نه برای خودشان درک می کنند و نه برای دیگران و بنابراین آنقدر مشغله دارند که به این کار نپردازند.

فرهنگ “سرم خیلی شلوغ است” می تواند نشانه ای از عدم آموزش کافی در رابطه با مفهوم مدیریت دانش و یا ناشی از عدم درک چگونگی کار سیستم های مبتنی بر فناوری باشد. به جای مشارکت در برنامه مدیریت دانش افراد خود را پشت صحنه و با کارهای دیگر مشغول می کنند(دوپلسیس[2]،1387: 40و41).

در واقع کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای موثر فرایندهای مدیریت دانش است(رابینز[3]، 1376) از میان این زیر ساخت های مورد نیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی- اجتماعی نقش حیاتی و تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ[4]، 1391) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحب نظران مدیریت را به سوی خود جلب کند(راوال وسنت[5]،1999) این صاحب نظران معتقدند که از مزایای توانمند سازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. توانمندسازی با پرورش احساس کفایت نفس و بوجود آوردن فضای آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را به وجود خواهد آورد تا توانایی ها و مهارتهایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم آورند. از سوی دیگر
توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریعتر و مناسب تر نشان دهند بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنون ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طورکارآمد اداره کنند(کوبرگ کریستین[6] و همکاران،1999).

حیات سازمان تاحدودی بستگی به دانش ها و مهارتهای مختلف منابع انسانی دارد،  نه تنهاکارکنان دانشی
می توانند به توانمندی سایر کارکنان کمک کنند بلکه با وجود کارکنان دانشی قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. عدم توجه به مدیریت دانش باعث کاهش مهارت و دانش کارکنان و در نتیجه به فقدان توانمندی کارکنان منجر می شود.

سئوال اصلی تحقیق حاضر این است که با توجه به مواد 58 و 62 قانون مدیریت خدمات کشوری “فرایند مدیریت دانش چه تأثیری بر توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی استان خراسان جنوبی، می گذارد؟”

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
الف ) اهمیت و ضرورت نظری:

توسعه دانش  نظری در  حوزه فرایند مدیریت دانش؛

توسعه دانش نظری در حوزه توانمند سازی کارکنان؛

توسعه دانش نظری در حوزه نقش فرایند مدیریت دانش بر توانمند سازی کارکنان.

ب) اهمیت و ضرورت کاربردی:

کمک به مدیران و سازمانهای دولتی  برای شناسایی فرایند مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه؛

کمک به مدیران و سازمانهای دولتی برای شناسایی ابعاد و مؤلفه های توانمند سازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه؛

کمک به مدیران و سازمانهای دولتی برای استفاده از نقش فرایند مدیریت دانش به منظور ارتقاء سطح توانمند سازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه.

1-4  اهداف تحقیق