وبلاگ

(مطالعه موردی: اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم )
استاد راهنما
دکتر محمد رضا عسگری
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده ‌أ

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه. 2

1-1- بیان مسأله. 3

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

1-3- اهداف تحقیق.. 7

1-3-1- هدف اصلی.. 7

1-3-2- اهداف فرعی.. 7

1-4- فرضیه های تحقیق.. 7

1-4-1-فرضیه های اصلی.. 7

1-4-2-فرضیه های اخص….. 7

1-5-  قلمرو تحقیق.. 8

1-5-1-قلمرو موضوعی.. 8

1-5-2- قلمرو مکانی.. 8

1-5-3- قلمرو زمانی.. 8

1-6-  روش شناسی تحقیق.. 9

1-6-1- نوع تحقیق از نظر هدف: 9

1-6-2- نوع تحقیق از نظر روش: 9

1-7- جامعه آماری و حجم آن : 9

1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری : 9

1-9- روش گرد آوری اطلاعات : 10

1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 11

1-11- تعریف متغیرهای تحقیق.. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه. 14

2-1- بخش اول : فرهنگ سازمانی.. 15

2-1-1- واژه شناسی فرهنگ و کابرد آن: 16

2-1-2- تعریف فرهنگ…. 16

2-1-3- مفهوم فرهنگ: 17

2-1-4- ویــــژگیهای فـــــــرهنگ…. 17

2-1-5- تعــــریف سازمان. 18

2-1-6- مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان. 19

2-1-7- تعریف فرهنگ سازمانی: 20

2-1-8- ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی.. 21

2-1-9- عوامل و اجــــزاء فـــــرهنگ سازمانی.. 23

2-1-10- چگونگــــی شکل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی.. 25

2-1-11- اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمان ها: 26

2-1-12- کارکردهای فرهنگ سازمانی: 27

2-1-13- ریشه های فرهنگ سازمانی.. 28

2-1-14- انواع فرهنگ سازمانی: 29

2-1-15- تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی: 29

2-1-16- الگوها ومدل تبیین شناخت فرهنگ سازمانی: 30

sabzfile.com

2-1-16-1- مدل کویین و گارث.. 30

2-1-16-2- مدل استیفن رابینز. 30

2-1-16-3- الگوی ویلیام اوچی: 31

2-1-16-4- الگوی پارسونز: 31

2-1-16-5- الگوی میلر. 31

2-1-16-6- الگوی سیت وین و استرینگر: 32

2-1-16-7- الگوی پیترز و واترمن: 32

2-1-16-8- مدل هافستد: 32

2-1-16-9- مدل دنیسون: 33

2-1-16-9-1- درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی): 34

2-1-16-9-2- ثبات و یکپارچگی (فرهنگ بورکراتیک): 35

2-1-16-9-3- انطباق پذیری (فرهنگ کارآفرینانه): 35

2-1-16-9-4- رسالت (فرهنگ مأموریتی): 36

2-1-16-9-5- طیف های ثابت- منعطف و تمرکز داخلی- خارجی.. 37

2-2- بخش دوم: معنویت در کار. 38

2-2-1- مفاهیم معنویت.. 38

2-2-2- دین و معنویت.. 40

2-2-3- اخلاق و معنویت.. 42

2-2-4- جنبه های معنویت.. 43

2-2-4-1- جنبه های درونی.. 44

2-2-4-2- جنبه های تلفییقی.. 44

2-2-4-3- جنبه های بیرونی.. 44

2-2-5- نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار. 45

2-2-6- مفاهیم معنویت در کار. 46

2-2-7- رویکردها و پاردایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف… 48

2-2-7-1- دیدگاه اول. 48

2-2-7-1-1- رویکرد درون گرا/ متافیزیکی.. 48

2-2-7-1-2- رویکرد دینی.. 49

2-2-7-1-3- رویکرد اگزیستانسیالیستی/ سکولار. 50

2-2-7-1-4- رویکرد مخالفان معنویت.. 50

2-2-7-2- دیدگاه دوم 52

2-2-7-3- دیدگاه سوم 52

2-2-8- مزایای معنویت در محیط کار. 53

2-2-9- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار. 54

2-2-10- پیش فرضهای معنویت در کار. 55

2-2-11- عناصر مهم معنویت در محیط کار. 56

2-2-12- تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی.. 57

2-2-13- دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی.. 58

2-2-14- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار. 59

2-2-15- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار. 60

2-2-16- ابعاد معنویت در محیط کار. 61

2-2-17- مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن. 63

2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 65

2-3-1- پیشینه داخلی.. 66

2-3-1-1- فرهنگ سازمانی.. 66

2-3-1-2- معنویت در محیط کار. 68

2-3-2- پیشینه خارجی.. 69

2-3-2-1- فرهنگ سازمانی.. 69

2-3-2-2- معنویت در محیط کار. 70

2-4- بخش چهارم: جمع بندی و مدل پژوهشی تحقیق.. 70

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

مقدمه. 72

3-1- روش شناسی تحقیق.. 72

3-2- جامعه آماری.. 73

3-3 – نمونه آماری.. 73

3-4- روش گردآوری داده ها 74

3-5- ابزار سنجش تحقیق.. 75

3-6- روایی وپایایی پرسشنامه. 76

الف) روایی(اعتبار) 76

‌ب) پایایی (قابلیت اعتماد) 77

3-7- متغیرهای پژوهش… 78

3-8- روشهای آماری مورد استفاده 79

3-9- جمع بندی.. 79

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 81

4-2- آمار توصیفی.. 82

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت.. 82

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات.. 83

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار. 84

4-2-4- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده ازنظر تأهل. 85

4-2-5- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر وضعیت استخدام 86

4-2-6- متغیرهای تحقیق.. 87

4-3- آزمون پیرسون. 88

4-4- آزمون ANOVA. 89

4-5- آزمون دوربین – واتسون. 90

4-6- آزمون هم خطی.. 91

4-7- آزمون فرضیه های تحقیق.. 94

4-7-1- فرضیه فرعی اول. 94

4-7-2- فرضیه فرعی دوم 95

4-7-3- فرضیه فرعی سوم 96

4-7-4- فرضیه فرعی چهارم 97

4-7-5- فرضیه فرعی پنجم 98

4-7-6- فرضیه فرعی ششم 99

4-7-7- فرضیه اصلی.. 100

4-8- سایر یافته های تحقیق.. 101

4-8-1- سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق.. 101

4-8-2- آزمون T دو جامعه مستقل. 104

4-8-3- آزمون فریدمن. 106

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه. 110

5-2- خلاصه تحقیق.. 110

5-3- تحلیل نتایج تحقیق.. 112

5-3-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 112

5-3-2- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون پیرسون. 113

5-3-3- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 113

5-3-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 113

5-3-3-2- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم 114

5-3-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم 114

5-3-3-4- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم 115

5-3-3-5- نتایج حاصل از فرضیه فرعی پنجم 115

5-3-3-6- نتایج حاصل از فرضیه فرعی ششم 116

5-3-3-7- نتایج حاصل از فرضیه اصلی.. 116

5-3-4- نتایج حاصل از آزمون T تک نمونه ای.. 117

5-3-5- نتایج حاصل از آزمون T دو جامعه مستقل. 118

5-4- پشنهادها 119

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق.. 119

5-4-2- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 119

5-5- موانع و محدودیتهای تحقیق.. 120

پیوست ها

پیوست شماره 1، پرسشنامه مورد استفاده 122

پیوست شماره 2، نتایج خروجی های نرم افزار spss. 127

فهرست منابع

منابع فارسی : 155

منابع لاتین.. 159

چکیده انگلیسی 160

چکیده

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه فرهنگ سازمانی و پرسشنامه معنویت در محیط که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 124 نفر از کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع­آوری شده­اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی متغیرهای تحقیق نشان داد که در سطح کلی رابطه مثبت و موثری بین فرهنگ سازمانی با میزان گرایش به معنویت وجود دارد؛ همچنین بین ابعاد فرهنگ سازمانی با  معنویت در محیط کار رابطه معناداری مشاهده شده است. بنابراین با توجه به اینکه در تمامی موارد ضریب همبستگی آزمون دارای علامت مثبت می­باشد، در نتیجه می­توان بیان نمود که این روابط از نوع مستقیم می­باشد و می توان با تقویت هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی می توان میزان گرایش به معنویت در محیط کار را نیز بهبود بخشید.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، معنویت در محیط کار

 

«فضایل کوچک در نزد عوام جلب تحسین می کند و فضایل متوسط باعث تحقیرشان می شود و فضایل عالیه را هیچ درک نتوانند کرد»

فرانسیس بیکن

مقدمه

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.

از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاه های مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

در این مطالعه تلاش شده است تا به تاثیر فرهنگ سازمانی بر معنویت در محیط کار در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم پرداخته شود.

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیات و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

1-1- بیان مسأله

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.

در این راستا قلمرو مدیریت و سازمان نیز، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، تحت تاثیر نیروی قدرتمندی قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد. اگر چه چند دهه قبل، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست، اما اکنون به عنوان موضوع تحقیقات دانشگاهی و عملی بسیار جدی ای مطرح است (رستگار،1385، 2).

در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وری­ها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

یکی از وجوه قدرت و ممیزه سازمان، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی هر مجموعه که آیینه تمام نمای ویژگی ها، خصلت ها، قوت ها و ضعف های آن محسوب می شود، می تواند چهره درون و برون آن را از نظر پایبندی کارکنان به ارزش ها، اصول، باورها، نگرش ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد. از طریق مطالعه فرهنگ سازمانی یک تشکل، میتوان به انسجام ارزشی و تعهد کارکنانش، پی برد (Adler & Borys,1996).

هر چه این انسجام بیشتر باشد نیل به اهداف سازمانی تسهیل می گردد. به عبارت دیگر، مطالعه فرهنگ سازمانی یک سازمان از این جهت اهمیت دارد که می توان از این طریق به نقطه ضعف ها و تفاوت ها بین وضعیت موجود و آنچه وضعیت مطلوب از دید کارکنان آن سازمان است، دست پیدا کرد. البته، در این راستا، ظرافت موضوع از این منظر که مرتبط با اندوخته ذهنی کارکنان است و از طرف دیگر، بواسطه تداوم موفقیت آمیز کار یک سازمان به حضور کارکنان با فرهنگ سازمانی قوی که مسلماً انگیزه اصلی آنها در ابراز تعهد سازمانی، پایداری در حفظ مسئولیت ها، رعایت اخلاق کاری، رعایت ایمنی و… می باشد، بر کسی پوشیده نیست (Herskowitx,1984).

در دو دهه اخیر، کشورهای صنعتی متوجه یک عامل استراتژیک و تعیین کننده در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان و سازمان های کسب و کار گردیده اند که قبلاً چندان مورد توجه قرار نگرفته است، این موضوع همان فرهنگ سازمان است. به تعبیر دیگر، هر سازمانی دارای شخصیتی است مانند انسان، همان گونه که عنصر اصلی شخصیت یک انسان فرهنگ اوست، عنصر اصلی شخصیت یک سازمان نیز فرهنگ سازمان است(ابزری و دلوی،1388). سازمان های موفق دنیا به ویژه آنهایی که تا سطح بالای ایمنی راه پیموده اند، مدعی هستند که به بسیاری از این موفقیت ها از راه تقویت فرهنگ سازمانی خود، دست یافته اند.

یکی از دلایل مهم حفظ هر سازمان یا سازمانی که مسلماً موجب افزایش بهره وری آن هم میشود، برخورداری از انسجام در ارزش ها و باورها و به طور کلی فرهنگ سازمانی آن می باشد. به عبارت دیگر، در صورت عدم وجود وحدت در ارزش ها و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد پیش نیاز بهره مندی از مزیت های امروزی و یا وجود نوعی پراکندگی آراء در افراد، فرهنگ سازمان آسیب پذیر میگردد و حصول به اهداف را مشکل میسازد. البته پیش نیاز موفقیت در اجرای سیستم های نوین مدیریتی و مدل های مشهور جهانی، برخورداری از یک فرهنگ سازمانی مناسب است. از این رو، برای سازمانی که به دنبال دستیابی به نوعی مزیت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ سازمانی موجود و توجه به راه های کاربردی برای ایجاد انسجام در آن از اولویت های اصلی به شمار می رود (Talcott,1986).

از طرفی امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی قراری و عدم امنیت دارند (Marques,2005).