وبلاگ

1-کلیات پژوهش….. 2 1-1- مقدمه و بیان مسأله. 2 1-2- ضرورت و اهمیت مسأله. 4 1-3- اهداف پژوهش… 6 1-4- سوالات اصلی پژوهش… 6 1-5- فرضیات پژوهش… 7 1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 7 2-.. مبانی نظری پژوهش و پیشینه 2-1- مقدمه. 11 2-2- تعاریف تعهد سازمانی.. 11 2-3- دیدگاههای مربوط به ابعاد تعهد سازمانی.. 13 2-3-1- دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت….. 13 2-3-2- دیدگاه اتزیونی…. 13 2-3-3- دیدگاه آرجریس……. 14 2-3-4- دیدگاه استاو و سالانسیک (1977).. 14 2-3-5- -الگوی آنجل و پری….. 15 2-3-6- الگوی مایر و شورمن…. 15 2-3-7- -دیدگاه هارتمن و بمیکز… 15 2-3-8- دیدگاه بالفور و وکسلر… 16 2-3-9- الگوی مودی و همکاران…. 21 2-3-10- الگوی سه جزئی آلن و مایر… 21 2-4- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی: 22 2-4-1- اریلی و چاتمن…. 22 2-4-2- مارتین و نیکولز… 23 2-5- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: 23 2-6- عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی: 24 2-6-1- دیدگاه استرون…. 24 2-6-2- دیدگاه استیرز، پورتر و مودی….. 25 2-6-3- مودی و همکاران…. 25 2-7- تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 27 2-7-1- تعریف ولش……. 27 2-7-2- دیدگاه وک چیو… 27 2-7-3- تعاریف فارکوهر… 30 2-8- ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری.. 30 2-9- الگوهای کیفیت زندگی کاری: 31 2-9-1- الگوی توماس…… 31 2-9-2- الگوی والتون…. 31 2-9-3- الگوی کاسیو… 32 2-9-4- الگوی هریکو مک بوی….. 32 2-9-5- الگوی مورتون…. 33 2-10- راههای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 33 2-11- عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری.. 35 2-12- مدلهای تعارض کار-خانواده: 37 2-12-1- مدل اول: چهار دسته نظریه مدلهای عمومی…. 38 2-12-2- مدلهای مبتنی بر حمایت اجتماعی…. 43 2-12-3- مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی…. 44 2-13- پیشینه پژوهش: 45 2-13-1- پژوهشهای داخلی:. 45 2-13-2- پژوهشهای خارجی:. 49 2-14- خلاصه فصل.. 52 3-. مواد و روش پژوهش 3-1- مقدمه ………………………….54 3-2- روش پژوهش… 54 3-3- جامعه آماری و روش نمونهگیری و روش اجرا 54 3-4- ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 54 3-4-1- پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر (1991).. 54 3-4-2- پرسشنامه تعارض کار-خانواده (نت مه یر،1996).. 55 3-4-3- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری:. 56 3-5- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 56 4-. نتایج و یافته های پژوهش 4-1- مقدمه…….. 58 4-2- اطلاعات توصیفی.. 58 4-3- یافته های استنباطی.. 62 5-. نتیجه گیری و بحث 5-1- مقدمه………….. 70 5-2- بحث در مورد یافته های پژوهش… 70 5-2-1- سؤالات پژوهش……. 70 5-2-2- فرضیه های پژوهش……. 72 5-3- محدودیتها 73 5-4- پیشنهادها 73 5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی…. 73 5-4-2- پیشنهادهای کاربردی….. 73 فهرست جداول 2-1-جدول تعاریف تعهدسازمانی………………………………………………………………………………………….11 2-2-ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرجریس…………………………………………………………………………………………………………………………13 2-3-نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه و سازمان………………………………………………………………………..24 3-1-مقدار پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………..53 3-2-پایایی پرسشنامه تعارض کار-خانواده……………………………………………………………………………….. 54 3-3-پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون………………………………………………………………………………………………………………54 4-1-فراوانی و درصد فراوانی سن آزمودنی­ها………………………………………………………………………………………………………………………..56 4-2-فراوانی و درصد فراوانی سطح تحصیلات آزمودنی­ها…………………………………………………………………………………………………….57 4-3-فراوانی و درصد فراوانی سابقه آزمودنی­ها…………………………………………………………………………………………57 4-4-میزان تحصیلات بر اساس سابقه­ی آزمودنی ها…………………………………………………………………………………………………………….58 4-5-میزان سن بر اساس سابقه­ی آزمودنی­ها……………………………………………………………………………………………………………………….58 4-6-میزان سن بر اساس تحصیلات آزمودنی ها…………………………………………………………………………………………………………………..59 4-7-آزمون t تک نمونه ای تعهد سازمانی و مولفه­های آن…………………………………………………………………………………………………..59 4-8-آزمون t تک نمونه ای تعارض کار-خانواده و خانواده-کار…………………………………………………………………………………………….60 4-9-آزمون t تک نمونه ای کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن………………………………………………………………………………………………. 60 4-10همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….. 61 4-11-همبستگی تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………..61 4-12-همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………… 62 4-13همبستگی کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی…………………………………………………………………… 63 4-14-همبستگی بین مولفه­های تعارض کار-خانواده و خانواده کار و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی…………………….63 4-15-همبستگی بین مولفه­های تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی………………………………………………………………………………..64 4-16-همبستگی بین زیرمقیاس­های مولفه­ی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی……………………………………………………….. 65 فهرست شکل­ها 2-1- الگوی پیشایندهای تعهد سازمانی……………………………………………………………………… 16 2-2-الگوی پیشایندهای تعهد سازمانی بالفور و کسلر………………………………………………………………………………………………………….. 19 2-3- پیش شرط­های عاطفی………………………………………………………………………………………………. 25 2-4- اجزای کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………28 چكیده: هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان شرکت گازسوزان نجف­آباد بود. روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را 1200 نفر از کارکنان شهرک صنعتی نجف­آباد در سال 1392 تشکیل می­داد. از میان این تعداد نمونه­ای به حجم 300 نفر با استفاده از جدول کرجسی مورگان و به روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1993)، پرسشنامه تعارض کار-خانواده نت مه­یر (1996) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1975) بود. تجزیه و تحلیل داده­های این پژوهش با استفاده از نرم­افزار spss-21 در دو سطح آمار توصیفی با استفاده از شاخص­های آماری نظیر فراوانی، میانگین و انحراف معیار به تجزیه و تحلیل داده­ها پرداخته و در سطح آمار استنباطی متناسب با سطح سنجش داده­ها و مفروضات آماری از روش ضریب همبستگی پیرسون، روش تحلیل رگرسیون چندمتغیری و t تک نمونه­ای استفاده به عمل آمده است. نتایج تحلیل یافته­های پژوهش نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه­ی مثبت معناداری وجود دارد. بین تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی ارتباط منفی و معناداری وجود دارد و همچنین بین تعهد سازمانی و مؤلفه­های کیفیت زندگی کاری همبستگی مثبت معناداری وجود دارد و همچنین نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیری نشان داد که مقیاس­های تعارض خانواد کار و کیفیت زندگی کاری به گونه­ی معنی­داری توان پیش­بینی تعهد سازمانی را به میزان 16 درصد دارا هستند و مقیاس­های تعارض خانواده-کار و کار-خانواده به طرز معنی­داری توان تبیین واریانس تعهد سازمانی را به میزان 10 درصد داراست و زیرمقیاس­های مؤلفه­ی کیفیت زندگی کاری به گونه­ی معنی­داری توان تبیین واریانس تعهد سازمانی را به میزان 37 درصد دارا هستند. مقدمه در جهان امروز بسیاری از فعالیت­های اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمان­های گوناگون انجام می­دهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمان­هاست؛ بنابراین می­توانیم جامعه­ی امروز را جامعه­ای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمان­هایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده­ی وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفه­­ی وجودی هرسازمان به نیروی­انسانی آن وابسته­است (مهدی­زاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی­ترین عامل قلمداد کرده­اند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی­های نامحدود فکری این عامل سرچشمه می­گیرد (لوتانس[1]،1998)