وبلاگ

تعهد سازمانی

دومین نگرش از نگرش­های شغلی، تعهد­سازمانی است که در سال­های اخیر، بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است و جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است.

تعهد­سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار­سازمانی به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است. “معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد­سازمانی این است که تعهد­سازمانی را نوعی وایستگی عاطفی به سازمان در نظر می­گیرند”.  براساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است ارزش­های خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در­می­آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می­برد( طراویان، ۱۳۸۵، ص­ص۱۲۰-۱۰۵).

تعهد­عاطفی به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می­ کند، به عبارتی تعهد­ عاطفی به­عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند­سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم­سازی شده است( می­یر[۱] و­ آلن[۲]،۱۹۹۰، ص­ص۱۸-۱). افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی می­مانند زیرا دوست دارندکه عضو سازمان باشند( می­یر و آلن، ۱۹۹۱، ص­ص۶۱-۸۹).

دومین مولفه­ی تعهد­سازمانی، تعهد­هنجاری است، تعهد­هنجاری مجموعه فشارهای هنجاری درونی­شده برای عمل کردن به روشی است که فرد اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می­داند. افرادی که از نظر هنجاری تعهد بیش­تری به سازمان خود دارند به احتمال بیش­تر برای سازمان خود فداکاری و برای خدمت به آن تلاش می­ کنند و مجذوب آن می­شوند و نسبت جالب توجهی از انرژی خود را صرف تعقیب اهداف سازمان می­ کنند( می­یر و آلن، ۱۹۹۱، ص­ص۸۹-۶۱).

دیدگاه سوم به تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد­حسابی[۳] یا تعهد ­مستمر مطرح شده است. در این دیدگاه تعهد، فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه­ های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می­ شود، به­عبارتی در این تعهد فرد کارمند به علت بالا بودن هزینه­ های ترک سازمان به سازمان متعهد می­ماند. دلبستگی فرد در این دیدگاه بر مبنای عاطفه یا احساس خوب نسبت به سازمان( مانند نظریه تعهد عاطفی) یا بر مبنای باورهای هنجاری درباره وظایف، تکالیف و مسئولیت­ پذیری( مانند دیدگاه دوم) نیست. بلکه در مفهوم سوم تعهد صرفاٌ بر مبنای ملاحظه­های اقتصادی و علمی است( مورو[۴]،۱۹۸۳، ص­ص۵۰۰-۴۸۶).

گرچه هر سه نوع تعهد سازمانی به احتمال باقی­ماندن فرد در سازمان خویش اشاره می­ کند، اما ماهیت تعلق و دلبستگی به آن سازمان کاملاٌ متفاوت است و این حالت به نوع تعهد­ سازمانی بستگی دارد. فردی که تعهد عاطفی دارد، ممکن است بیش­تر از کسی که چنین تعهدی ندارد، برای ارتقا و رشد خود در سازمان تلاش کند. چنین امری برای افراد دارای تعهد هنجاری قوی نیز صادق است، اما افراد دارای تعهد مستمر کم­تر تمایل دارند که بر اساس اصول زیر­بنایی تعهد عاطفی و هنجاری رفتار کنند. بنابراین میزان گرایش آن­ها به باقی ماندن در سازمان خویش به اندازه دو نوع تعهد سازمانی دیگر، یعنی تعهد­عاطفی و هنجاری نیست. بررسی­ها نشان می­دهد که ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیش­آیند­های متفاوتی دارند( غفوری و سفادرانی، ۱۳۸۸، ص­ص۲۰-۱).

انتظار می­رود تعهد­عاطفی زمانی ایجاد شود که اشتغال دریک حرفه به تجربه خشنود­کننده منجر شود. تعهد مستمر زمانی به وجود می­آید که فرد در حرفه خویش سرمایه ­گذاری زیادی کرده است و احساس می­ کند ترک آن حرفه به ضرر و زیان او خواهد بود. تعهد هنجاری در نتیجه درونی­سازی فشارهای هنجاری برای یک فعالیت خاص ایجاد می­ شود و این امر ناشی از منافعی است که فرد بدست آورده است، لذا خود را به پاسخ متقابل ملزم می­داند و پاسخ متقابل او ماندن در سازمان است( غفوری و سفادرانی، ۱۳۸۸، ص۲۰-۱).

۲-۴-۱ پیش آیندهای تعهد سازمانی

اکثر تحقیقات مجموعه ­ای از عوامل را مورد بررسی قرار داده­اند که منجر به کاهش یا افزایش تعهد­سازمانی می­شوند. آنجل[۵] ولاوسون[۶](۱۹۹۳) بیان کردند که پیش­آیندهای تعهد­سازمانی دو دسته عوامل سازمانی و عوامل فردی می­باشند. پیش­آیندهای سازمانی تعهد آن چیزهایی هستند که برای افراد اتفاق می­افتند و در اختیار سازمان قرار دارند( آنجل و لاوسون،۱۹۹۳، ص­ص۱۵-۳).

از نظر استیرز[۷] پیش­آیندهای سازمانی شامل هر چیزی می­شوند که ادارک فرد کارکن از رفتار برابر در قبال ویژگی­های شغل و خشنودی، ارتباطات مثبت، خشنودی از رهبری و ارضای نیازها را شکل می­دهد.

پیش­آیندهای فردی تعهد سازمانی چیزهایی هستند که افراد با خود به سازمان می­آورند و یا آن­ها را انجام می­ دهند( آنجل و لاوسون،۱۹۹۳،ص­ص۱۵-۳). گرچه برخی محققان نتیجه ­گیری کرده ­اند که ویژگی­های افراد اثر مستقیمی بر تعهد­سازمانی ندارد( بالفور[۸] و وکسلر[۹]،۱۹۹۶،ص­ص۲۷۷-۲۵۶). هنوز مطالب اندکی درباره چگونگی تأثیر عوامل فردی و تجارب کاری اولیه­ی بر تعهد­سازمانی کشف شده است( ایورسون[۱۰] و باتیگیگ[۱۱]، ۱۹۹۹، ص­ص۳۳۳-۳۰۷).

۱-۴-۱-۱  پیش آیندهای فردی:

تحقیقات نشان داده­اند که سن به­ طور مثبتی با تعهد ­­سازمانی رابطه دارد( ماتیو[۱۲] و زاجاک،۱۹۹۰، ­ص­ص ۱۹۴-۱۷۱). یک تبین محتمل برای این رابطه می ­تواند وجود انتخاب­های استخدامی کم­تر، برای کارکنان مسن­تر باشد و کارکنان مسن­تر احتمالاٌ تشخیص می­ دهند که هزینه­ ترک سازمان برای آن ها، بیش­تر از هزینه­ ماندن در سازمان است( پاراسورامان[۱۳] و نکمن[۱۴]،۱۹۸۷، ص­ص۳۰۳-۲۸۷). تحقیقات هم­چنین نشان داده­­اندکه مدت زمان تصدی شغل در سازمان می ­تواند به­ طور مثبتی با تعهد­سازمانی همبسته باشد (کاشمن[۱۵]۱۹۹۲، ص­ص۴۲-۵).

گرچه شواهد تجربی این­طور پیشنهاد می­ کند که پیوند مثبتی بین تعهد ­سازمانی و مدت تصدی شغل وجود دارد. ولی این موضوع هنوز کاملاٌ روشن نیست که این پیوند چگونه خود را آشکار می­سازد. بنابر عقیده می­یر و آلن (۱۹۹۷)، وقتی مدت زمان خدمت یک فرد در سازمان خاصی افزایش پیدا می­ کند، وی احتمالاٌ یک دلبستگی هیجانی را با سازمان توسعه می­دهد که جا­به­جایی شغلی را برای وی دشوار می­سازد. می­یر و آلن(۱۹۹۷) هم­چنین پیشنهاد کردند که نتیجه رابطه مثبت بین مدت زمان تصدی شغل و تعهد­سازمانی ممکن است انعکاس ساده­ای از این حقیقت باشد که کارکنان غیر­متعهد، سازمان را ترک می­ کنند و تنها آن­هایی که تعهد بالایی دارند، باقی می­مانند( سبحانی­صراطی، ۱۳۸۶، ص۱۶۴).

وضعیت تأهل به­عنوان پیش­بین دائمی تعهد­سازمانی در تحقیقات ظاهر شده است. یافته­ های گزارش شده توسط هربینیاک[۱۶] و آلوتو[۱۷](۱۹۷۲)، نشان داد که افراد متأهل، در مقایسه با افراد مجرد، نسبت به سازمان­شان متعهدتر بودند. افراد متأهل، مسئولیت­های خانوادگی بیش­تری دارند و نیازمند ثبات و امنیت شغلی بیش­تری هستند. بنابراین در مقایسه با افراد مجرد، آن­ها احتمالاٌ به سازمان فعلی­شان متعهدترند.

۱- Meyer

۱-Allen

۲- Calculative Commitment

۳- Morrow

۱- Angle

۲- Lawson

۳- Steers

۲- Balfour

۳- Wechsler

۴- Iverson

۵- Buttigieg

۶- Mathieu

۷- Parasuraman

۸- Nachman

۹- Kushman

۱- Hrebiniak

۲- Alutto

بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان استانداری اصفهان