دکترلیلا نیرومند
سال تحصیلی 1392-1391
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده :
رشد جهانی شدن و تکنولوژی بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده‌اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمانهای سنتی پیدا کنند. در سازمانهای سنتی، صرفا انرژی کارکنان مدیریت می شد در حالیکه در سازمانهای امروزی نیاز به آن خواهد بود که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد. از این رو امروزه سازمانها، بر توانمندی منابع انسانی خود توجه ویژ ه داشته و بر عوامل افزایش توانمندی نیروی انسانی تاکید دارند.
کمیته امداد امام خمینی(ره) نیز از زمره سازمانهایی است که همواره دغدغه تحول و تعالی داشته و از آنجایی که در زمینه حمایت از محرومین و زدودن چهره فقر از جامعه در شاکله نظام جمهوری اسلامی دارای جایگاهی مهم و استراتژیک است، همواره در جهت تحقق چشم انداز بیست ساله کشور و اهداف و افق های ترسیم شده درون سازمانی نیز تلاش می نماید. بدین منظور لازم است ضمن توجه به رسالت و مأموریتهای تبیین شده از طریق آموزش و به کارگیری فناوریهای نوین اطلاعاتی و ارتباطی و روشهای مناسب، موثر و جامع از تمامی ظرفیتهای منابع انسانی خود بهرهگیری نماید. در این راستا ضمن اتخاذ نگرشی فراگیر و منسجم، تاکید بر استفاده حداکثری از فناوریهای مذکور را داشته تا موجب کارایی و اثربخشی منابع انسانی و توانمندی آنان گردد.
در این زمینه محقق با انجام پژوهش حاضر در پی تعیین رابطه معناداری آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات بر توانمندسازی منابع انسانی درکمیته امدادامام(ره) است. لذا هدف این تحقیق بررسی رابطه میان آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمندسازی کارکنان درکمیته امداد امام(ره) بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل 715 نفر ازمعاونین، مدیران کل، مدیریت ها، معاونین مدیران کل، روسای ادارات وکارشناسان دفتر مرکزی بوده وحجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 200 نفر برآورد شده است. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسش نامه بوده و از طریق آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار گرفت که از تکنیک آنتروپی برای رتبهبندی ابعاد توانمندسازی استفاده شده است.
پس از تحلیل داده ها مشخص شد که میان آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات در کمیته امداد امام(ره) با توانمندسازی کارکنان که شامل: احساس شایستگی، معنیداربودن، موثر بودن، اعتماد به دیگران و آزادی عمل می باشد، رابطه معنادار و مثبت وجوددارد و از میان عوامل فوق مهمترین آنها عوامل احساس شایستگی، معنی داربودن و موثر بودن می باشند.
واژگان کلیدی :آموزش ، فناوری اطلاعات و ارتباطات ، توانمندسازی منابع انسانی
فهرست مطالب
فصل اول : كلیات تحقیق.. 1
1-1-مقدمه : 2
1-2-بیان مساله : 3
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق: 4
1-4- اهداف مشخص تحقیق : 6
1-5 – سوالات تحقیق: 7
1-6- متغیرهای مورد بررسی در تحقیق: 7
1-7- فرضیه‌های تحقیق: 8
1-7-1- فرضیه اصلی.. 8
1-7-2- فرضیات فرعی.. 8
1-8- روش تحقیق: 8
1-9- جامعه آماری و حجم نمونه: 8
1-10- قلمرو تحقیق: 9
1-11- تعریف واژهها و اصطلاحات فنی و تخصصی: 9
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق.. 11
2-1- بخش اول- مباحث تئوریك فناوری اطلاعات و ارتباطات: 12
2-1-1-مقدمه: 12
2-1-2-تاریخچه پیدایش و تحول فناوری اطلاعات: 13
2-1-3-تعریف فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) و جنبه های مرتبط با آن: 14
2-1-3-1- فناوری اطلاعات یک استراتژی است… 14
2-1-3-2- فناوری اطلاعات یک سری مفاهیم و فکر است… 15
2-1-3-3- فناوری اطلاعات یک سری ابزار است… 15
2-1-3-4- فناوری اطلاعات نوآوری است… 16
2-1-3-5- فناوری اطلاعات همراه با انسان است… 16
2-1-4- تأثیر فناوری اطلاعات بر سازمان: 16
2-1-5-کاربردهای فناوری اطلاعات: 17
2-1-6- نقش فناوری اطلاعات در فرآیند های سازمان: 17
2-1-6-1- تعریف سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP). 17
2-1-6-2- تاریخچه برنامه ریزی منابع سازمان. 18
2-1-6-3- کارکردهای سیستم برنامه ریزی منابع سازمان. 19
2-1-7- سیستم‌های اطلاعاتی: 20
2-1-7-1- مدیران و حمایت‌های کامپیوتری.. 20
2-1-7-2- دلایل نیاز به سیستم‌های مکانیزه حمایت از تصمیم. 20
2-1-7-2-1- سیر تکامل سیستم‌های اطلاعات… 21
2-1-7-2-2- تقسیم بندیIS برحسب سطوح سازمانی: 21
2-1-7-2-3- تقسیم بندیIS برحسب نوع حمایتی: 21
2-1-7-2-4- فناوریهای حمایت از تصمیم. 22
2-1-7-2-4-1- مفهوم سیستم‌های حمایت از تصمیم (DSS). 22
2-1-8- تغییر در فرآیندها و ساختار سازمانی از طریق فناوری اطلاعات: 23
2-1-9- آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات: 25
2-2- بخش دوم-مباحث تئوریک توانمند سازی نیروی انسانی.. 27
2-2-1- مقدمه: 27
2-2-2- تاریخچه و مبانی توانمندسازی نیروی انسانی: 27
2-2-3-توانمندسازی چیست؟. 28
2-2-4- تعاریف توانمندسازی: 30
2-2-5- ضرورت و اهمیت توانمندسازی: 33
2-2-6- توانمندسازی کارکنان: 35
2-2-7- دیدگاه‌های توانمند سازی: 36
2-2-7-1- دیدگاه عقلایی.. 36
2-2-7-2- دیدگاه انگیزشی.. 37
2-2-7-3-دیدگاه فوق انگیزشی.. 37
2-2-7-4-دیدگاه عملكردی تواناسازی.. 38
2-2-8- درجه و انواع توانمند سازی: 41
2-2-9- برنامه‌های توانمندسازی كاركنان: 43
2-2-9-1- مدیریت مشاركتی.. 43
2-2-9-2- تفویض اختیار. 46
2-2-9-3- پاداش مبتنی بر عملكرد. 47
2-2-10- ساختار سازمانی: 48
2-2-10-1- ابعاد ساختار سازمانی.. 48
2-2-10- 2- وظیفه های اساسی ساختار سازمانی.. 49
2-2-11- ابعاد سازمان: 50
2-2-11-1- ابعاد ساختاری.. 50
2-2-11-2- ابعاد محتوایی.. 52
2-2-12- نظریه‌ها و مدل های ارائه شدة مرتبط با موضوع تحقیق: 54
2-2-12-1- مدل پذیرش فناوری.. 54
2-2-12-2- نظریه نشر نوآوری.. 56
2-2-12-3- نظریه رفتار هدایت شده 58
2-2-12-4- مدل انتظار- تأیید در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات… 59
2-2-12-5- نظریه یکپارچة پذیرش و استفاده از فناوری.. 61
2-2-12-6- مدل تناسب بین وظیفه و فناوری.. 61
2-2-12-7- چهارچوب فناوری-سازمان-محیط.. 62
2-2-12-8- چهارچوب تناسب بین افراد، وظیفه و فناوری.. 63
2-2-12-9- مدلهای توانمندسازی: 64
2-2-12-9-1- مدل توماس و ولتوس…. 64
2-2-12-9-2- مدل باون و لاولر. 65
2-2-12-9-3- مدل اسپریتز. 65
2-2-12-9-4- مدل کوئین و اسپرتیز. 66
2-2-12-9-5- مدلهای اقتضایی.. 66
2-2-12-9-5-1-مدل فورد و فوتلر. 66
2-2-12-9-5-2-مدل بلانچارد و زیگارمی.. 67
2-2-12-9-5-3-مدل کانگر و کانگو. 67
2-2-13- مقایسه ساختار سازمانهای توانمند و سنتی: 70
2-2-13-1-ساختار هرمی و ویژگیهای آن. 70
2-2-13-2-ساختار حلقوی و ویژگیهای آن. 71
2-2-13-3-ساختار شبكه‌ای و ویژگیهای آن. 71
2-2-14- مدل مورد استفاده در تحقیق: 72
2-2-15- نتیجهگیری.. 72
2-3- بخش سوم- سابقه تحقیقات مشابه. 73
2-3-1- تحقیقات داخلی: 73
2-3-2- تحقیقات خارجی: 79
2-3-3- خلاصه فصل: 83
فصل سوم : روش تحقیق.. 84
3-1- مقدمه: 85
3-2- روش تحقیق: 86
3-2-1- دسته‌بندی تحقیقات برحسب هدف… 86
3-2-2- دسته‌بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها 86
3-3- جامعه آماری و نمونه آماری: 88
3-3-1- جامعه آماری.. 88
3-3-2- نمونه آماری.. 89
3-3-2-1- روش نمونه گیری.. 89
3-3-2-2- حجم نمونه. 90
3-4- ابزار سنجش (پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق): 91
3-4-1- طراحی پرسشنامه. 92
3-4-2- روایی (قابلیت اعتبار) پرسشنامه. 93
3-4-3- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 93
3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها: 94
3-5-1- آزمون كولموگروف – اسمیرنوف… 94
3-5-2- آزمون t-استیودنت… 95
3-5-3- ضریب همبستگی.. 95
3-5-4- تعریف مدل معادلات ساختاری.. 96
3-5-4-1-ضرورت مدل معادلات ساختاری در پژوهش حاضر. 96
3-5-4-2-مراحل مدل معادلات ساختاری.. 97
3-5-5-تکنیک آنتروپی.. 102
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 104
4-1- مقدمه: 105
4-2- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: 105
4-2- 1-آمار توصیفی.. 105
4-2-1-1- آمار توصیفی جنسیت… 106
4-2-1-2-آمار توصیفی تاهل.. 107
4-2-1-3-آمار توصیفی تحصیلات… 108
4-2-1-4-آمار توصیفی وضعیت استخدامی.. 109
4-2-1-5- آمار توصیفی سمت سازمانی.. 110
4-2-1-6- آمار توصیفی سابقه خدمت… 111
4-2-1-7- آمار توصیفی سن.. 112
4-2-2- آمار استنباطی.. 113
4-2-2-1- آزمون کولموگروف-اسمیرنف…. 113
4-2-2-2- تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش…. 114
4-2-2-3- آزمون فرضیه های تحقیق.. 122
4-2-2-4-آزمون فرضیات… 129
4-2-2- 5- تکنیک آنتروپی.. 135
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهاد. 136
5-1- مقدمه: 137
5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیات: 137
5-2-1- نتایج حاصل از بکارگیری آزمون پیرسون. 138
5-2-2- تکنیک آنتروپی.. 141
5-3- ارائه پیشنهادها 141
5-3-1- پیشنهادات بر اساس یافته های پژوهش…. 142
5-3-2- پیشنهادات اجرایی برای کمیته امداد امام خمینی (ره) 143
5-3-3- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 148
5-4- محدودیت های تحقیق.. 149
منابع.. 150
فهرست جداول
جدول(2-1) مقایسه توانمند سازی در پارادایم قدیم و جدید انگیزش… 37
جدول(3-1) متغیرهای اصلی پرسش نامه توانمند ساز ها 92
جدول(3-2)متغیرهای اصلی پرسش نامه آموزش فناوری.. 92
جدول(3-3) کدهای تخصیص یافته به گزینه های سؤالات پرسشنامه. 92
جدول(3-4) آزمون آلفای كرونباخ برای پایایی پرسشنامه. 94
جدول(4-1) فراوانی مطلق و نسبی توزیع جنسیت… 106
جدول(4-2) فراوانی مطلق و نسبی توزیع تاهل.. 107
جدول(4-3) فراوانی مطلق و نسبی توزیع تحصیلات… 108
جدول(4-4) فراوانی مطلق و نسبی توزیع وضعیت استخدامی.. 109
جدول(4-5) فراوانی مطلق و نسبی توزیع سمت سازمانی.. 110
جدول(4-6) فراوانی مطلق و نسبی توزیع سنی 111
جدول(4-7) فراوانی مطلق و نسبی توزیع سنی 112
جدول(4-8 )آزمون کولموگروف اسمیرنف نرمالیتی عوامل.. 113
جدول(4-9 )آزمون ضریب همبستگی آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمندسازی کارکنان. 123
جدول(4-10) آزمون ضریب همبستگی آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات با شایستگی کارکنان. 124
جدول(4-11) آزمون ضریب همبستگی آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات با اعتماد کارکنان. 125
جدول(4-12) آزمون ضریب همبستگی آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات با احساس مؤثربودن کارکنان. 126
جدول (4-13 ) آزمون ضریب همبستگی آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات با احساس معنی دار کارکنان. 127
جدول(4-14) آزمون ضریب همبستگی آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات با آزادی عمل کارکنان. 128
جدول(4-15) نتایج آزمون Test t- وضعیت موجود توانمندسازی کارکنان. 129
جدول(4-16) نتایج آزمون T-TEST وضعیت موجودشایستگی کارکنان. 130
جدول(4-17) نتایج آزمون Test t- وضعیت احساس معنی دار بودن کارکنان دفتر مرکزی.. 131
جدول(4-18) نتایج آزمون Test t- وضعیت احساس موثر بودن کارکنان دفتر مرکزی.. 132
جدول(4-19) نتایج آزمون Test t- وضعیت آزادی عمل (استقلال)کارکنان دفتر مرکزی.. 133
جدول(4-20) نتایج آزمون Test t- وضعیت اعتماد به دیگران کارکنان دفتر مرکزی.. 134
جدول(4-21) رتبه بندی عوامل موثر بر توانمند ساز های منابع انسانی.. 135
جدول(5-21) نتایج حاصل از بکارگیری تکنیک آنتروپی.. 141
فهرست نمودارها
نمودار(2-1)مدل پذیرش فناوری.. 56
نمودار(2-2) نظریه نشر نوآوری.. 57
نمودار(2-3) مدل انتظار-تایید برای استفاده مستمر در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات… 60
نمودار(2-4) مدل تناسب بین وظیفه و فن آوری.. 62
نمودار(2-5) چهارچوب فناوری-سازمان-محیط.. 63
نمودار(2-6)چهارچوب تناسب بین افراد، وظیفه و فناوری.. 64
نمودار(4-1) توزیع جنسیت مربوط به پاسخ دهندگان. 106
نمودار(4-2) توزیع مربوط به تاهل پاسخ دهنده ها 107
نمودار(4-3) فراوانی مطلق و نسبی توزیع تحصیلات… 108
نمودار(4-4) فراوانی مطلق و نسبی توزیع وضعیت استخدامی.. 109
نمودار(4-5) توزیع مربوط به سمت شغلی پاسخ دهندگان. 110
نمودار(4-6) توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت سن پاسخ دهندگان. 111
نمودار(4-7) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان. 112
فهرست شکل ها
شکل(1-1)مدل مفهومی پژوهش…. 7
شکل(2-1)مدل مفهومی پژوهش…. 72
شكل(3-1) روش تحقیق.. 88
شکل(4-1)نرمالیتی متغیر های موثر بودن و آزادی.. 114
شکل(4-2) تخمین استاندارد مدل اندازه گیری تاثیر آموزش بر توانمند ساز از تحلیل عاملی مرتبه اول. 117
شکل(4-3) معناداری مدل اندازه گیری تاثیر آموزش بر توانمند ساز ها از تحلیل عاملی اول. 119
شکل(4-4) تخمین استاندارد مدل اندازه گیری تاثیر آموزش بر توانمند ساز ها از تحلیل عاملی دوم. 120
شکل(4-5) معناداری مدل اندازه گیری تاثیر آموزش بر توانمند ساز ها از تحلیل عاملی مرتبه دوم. 121
1-مقدمه :
امروزه در محیط کسب و کار و در حال تغییر، دسترسی به اطلاعات صحیح به موقع و مرتبط، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. به طوری که بسیاری از فعالیتهای سازمانها، مانند: تصمیم‌گیری، پیش بینی و تحلیلهای تجاری به این اطلاعات بستگی دارد. فن آوری اطلاعات ابزاری است که قادر خواهد بود، نیازهای اطلاعاتی سازمان ها را برآورده کرده و آنها را در رسیدن به اهداف یاری کند. در واقع، فن آوری اطلاعات تلفیقی از دستاوردهای مخابراتی، روش ها و راه کارهای حل مسأله و توانایی راهبری با بهره گرفتن از دانش نرم افزاری و سخت افزاری و شامل موضوعات مربوط به مباحث پیش رفته علوم، فن آوری و طراحی کامپیوتری، پیاده سازی سیستم‌های اطلاعاتی و کاربردهای آن است (مانیان و همکاران،1388 ) از سویی در ادبیات علمی بهره‌وری به معنای سودمندی و سودآوری پربار است و در واقع، به عنوان رابطه ای بین خروجی و ورودی و نتایج حاصل شده و فداکاری کارکنان تعریف شده است و یا در بعضی موارد آن را مترادف با خروجی گرفته اند (سینگ و موهانتی[1]،2012)
نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش و جنبه های گسترده زندگی اجتماعی موجب شده است، تا سازمان ها بیشتر تلاش کنند که فراگیران قابلیت استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات را فرا گیرند (چناری و صائمیان،1389) تا به سودآوری مورد نظر دست یابند. فن آوری اطلاعات و انقلاب رایانههای در چند سال اخیر تغییرات وسیع و سریعی را در جنبه‌های مختلف زندگی جوامع گوناگون پدید آورده‌اند و اطلاعات به روز و به هنگام، به عنوان کارآمدترین ابزار تصمیم‌گیری و برنامه ریزی می تواند نقش مهمی در پی ریزی اصولی و منظم و مؤثر برای بهره مندی بهینه از منابع انسانی و غیر انسانی ایفا نماید(رسولی آذر، 1382)
عصر کنونی به دلیل تغییر و تحولات سریع و نوآوری های بسیار در حوزه های مختلف علوم، »عصر اطلاعات و ارتباطات« نامیده شده است. اکنون در این عصر، فن آوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا)بر جنبه های گوناگون زندگی اعم از فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی تأثیر گذاشته است(غفاری و همکاران،1390 ) اهمیت استفاده از این تکنولوژ ی ها و لزوم شناخت عوامل و پدیده های تأثیرگذار بر میزان استفاده از این ابزارها تا جایی پیش رفته است که امروزه ، یکی از مهم ترین نگرش ها در مسیر کاهش فقر در سطح جهانی، توسعه و ترویج پذیرش تکنولوژی های جدید درمناطق کمتر توسعه یافته است. در این راستا، اگر چه فرآیند جهانی شدن خواهد توانست ، به دسترسی این گونه
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست
عنوان صفحه
چکیده فارسی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3
1-2 بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 4
1-3 ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………… 6
1-4 اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………. 7
1-4-1 هدف اصلی …………………………………………………………………………………………………………………………….. 7
1-4-2 هدفهای اختصاصی ………………………………………………………………………………………………………………. 8
1-5 فرضیهها و سوال پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………. 8
1-6 تعاریف نظری متغییرها ………………………………………………………………………………………………………………… 8
1-6-1 شیوههای فرزند پروری …………………………………………………………………………………………………………… 8
1-6-2 ویژگی های شخصیت ……………………………………………………………………………………………………………. 9
1-6-3 تاب آوری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 9
1-7 تعاریف عملیاتی متغییرها …………………………………………………………………………………………………………….. 9
1-7-1 ویژگیهای شخصیت ……………………………………………………………………………………………………………… 9
1-7-2 شیوههای فرزندپروری ……………………………………………………………………………………………………………. 9
1-7-3 تاب آوری …………………………………………………………………………………………………………………………….. 10
فصل دوم: پیشینه پژوهش
2-1 شیوههای فرزندپروری ……………………………………………………………………………………………………………… 12
2-1-1 تعاریف شیوههای فرزندپروری …………………………………………………………………………………………… 12
2-1-2 تاریخچه فرزندپروری …………………………………………………………………………………………………………. 13
2-1-3 الگوهای مربوط به شیوه های فرزندپروری ……………………………………………………………………….. 14
2-1-3-1 الگوی زیگلمن ………………………………………………………………………………………………………………… 15
2-1-3-2 شیوههای فرزندپروری سیرز، مک کوبی، لوین ……………………………………………………………… 16
2-1-3-3 الگوی بامریند ………………………………………………………………………………………………………………….. 17
2-2 ویژگیهای شخصیت ……………………………………………………………………………………………………………….. 18
2-2-1 تعاریف ویژگیهای شخصیت …………………………………………………………………………………………….. 18
2-2-2 عوامل به وجود آورنده شخصیت ……………………………………………………………………………………….. 19
2-2-3 ساختار شخصیت ………………………………………………………………………………………………………………… 20
2-2-4 تاریخچه نظریه عاملی شخصیت ………………………………………………………………………………………… 21
2-2-5 نظریههای شخصیت ……………………………………………………………………………………………………………. 22
2-2-5-1 نظریه یونگ …………………………………………………………………………………………………………………….. 22
2-2-5-2 نظریه عاملی آیزنک ………………………………………………………………………………………………………… 24
2-2-5-3 نظریه عاملی شخصیتی نئو ……………………………………………………………………………………………… 24
2-2-5-3-1 شاخص روان آزردهگرایی ………………………………………………………………………………………….. 25
2-2-5-3-2 شاخص برونگرایی …………………………………………………………………………………………………….. 26
2-2-5-3-3 شاخص گشودگی ……………………………………………………………………………………………………….. 26
2-2-5-3-4 شاخص با وجدان بودن ……………………………………………………………………………………………… 27
2-2-5-3-5 شاخص موافق بودن …………………………………………………………………………………………………… 28
2-3 تاب آوری …………………………………………………………………………………………………………………………………. 28
2-3-1 تعاریف تاب آوری ………………………………………………………………………………………………………………. 29
2-3-2 روان شناسی مثبت گرا و تاب آوری …………………………………………………………………………………… 30
2-3-3 انواع تاب آوری ……………………………………………………………………………………………………………………. 30
2-3-3-1 تاب آوری عمومی …………………………………………………………………………………………………………… 31
2-3-3-2 تاب آوری حقیقی ……………………………………………………………………………………………………………. 31
2-3-4 مدل های تاب آوری ……………………………………………………………………………………………………………. 32
2-3-4-1 مدل های گارمزی …………………………………………………………………………………………………………… 32
2-3-4-2 مدل تاب آوری فلچ ………………………………………………………………………………………………………… 33
2-3-5 خصوصیات تاب آوری ……………………………………………………………………………………………………….. 33
2-3-6 عوامل موثر بر تاب آوری ……………………………………………………………………………………………………. 35
2-3-6-1 ویژگیهای افراد تاب آور ………………………………………………………………………………………………. 35
2-3-6-2 نقش محیط در تاب آوری ………………………………………………………………………………………………. 36
2-3-6-3 خودکارآمدی در افراد ……………………………………………………………………………………………………… 37
2-3-6-3-1 دستاوردهای عملکرد ………………………………………………………………………………………………….. 38
2-3-6-3-2 تجربههای جانشین …………………………………………………………………………………………………….. 38
2-3-6-3-3 ترغیب کلامی …………………………………………………………………………………………………………….. 39
2-3-6-3-4 حالتهای فیزیولوژیک ………………………………………………………………………………………………. 39
2-3-7 راههای ارتقاء تاب آوری …………………………………………………………………………………………………….. 40
2-3-7-1 مهارت در حل مساله ………………………………………………………………………………………………………. 40
2-3-7-2 کفایت اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………. 41
2-3-7-3 نگاه رو به آینده ……………………………………………………………………………………………………………….. 42
2-3-7-4 نقش والدین …………………………………………………………………………………………………………………….. 42
2-3-8 راهکارهای عملی برای افزایش تاب آوری …………………………………………………………………………. 43
2-3-9 اهمیت تاب آوری در دوره نوجوانی …………………………………………………………………………………… 44
2-4 پیشینه پژوهشی متغییرها …………………………………………………………………………………………………………… 45
2-4-1 تاب آوری …………………………………………………………………………………………………………………………….. 45
2-4-2 فرزندپروری ………………………………………………………………………………………………………………………….. 46
2-4-3 ویژگیهای شخصیت …………………………………………………………………………………………………………… 48
فصل سوم: روش پژوهش
3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 50
3-2 طرح پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………….. 50
3-3 جامعه و نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………………………….. 51
3-4 روش گردآوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………. 51
3-5 ابزارهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………. 51
3-5-1 مقیاس تاب آوری کونور- دیویدسون ………………………………………………………………………………… 52
3-5-1-1 اعتبار و روایی پرسشنامه کونور- دیویدسون ………………………………………………………………. 52
3-5-2 ابزار شخصیت نئو ………………………………………………………………………………………………………………… 53
3-5-2-1 فرم کوتاه و تجدید نظر شده پرسشنامه شخصیتی نئو ………………………………………………….. 54
3-5-2-2 اعتبار و روایی پرسشنامه نئو …………………………………………………………………………………………. 55
3-5-3 ابزار پژوهش شیوههای فرزندپروری بامریند ………………………………………………………………………. 55
3-5-3-1 اعتبار و روایی شیوههای فرزندپروری بامریند ……………………………………………………………….. 55
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 57
4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ………………………………………………………………………………………………. 57
4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها …………………………………………………………………………………………….. 64
4-3-1 فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………… 64
4-3-2 سوال پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………… 70
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 74
5-2 بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………….. 76
5-3 محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. 78
5-2 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79
منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 80
چکیده لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 86
پیوستها ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 87
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1) حیطه ها و جنبه های شخصیت طبق نسخه تجدید نظر شده
نظریه عاملی شخصیتی نئو ………………………………………………………………………………………………………………. 25
جدول 3-1) سوالات اختصاص یافته به هر یک از آیتمهای شخصیت در پرسشنامه نئو ……………. 52
جدول 3-2) سوالات اختصاص یافته به هر یک از شیوههای فرزندپروری
در پرسشنامه بامریند ………………………………………………………………………………………………………………………. 54
جدول4-1) جدول فراوانی آزمودنیها در متغیر نوع سن ……………………………………………………………….. 58
جدول4-2) جدول فراوانی آزمودنیها در متغیر وضیعت تاهل …………………………………………………….. 59
جدول4-3 )جدول فراوانی آزمودنیها در متغیر نوع میزان تحصیلات …………………………………………… 60
جدول 4-4) شاخصهای توصیفی ویژگیهای شخصیت ………………………………………………………………. 61
جدول 4-5) شاخصهای توصیفی شیوههای فرزندپروری …………………………………………………………….. 62
جدول 4-6) شاخصهای توصیفی تاب آوری ……………………………………………………………………………… 63
جدول4-7) جدول ضریب همبستگی بین ویژگیهای شخصیتی با تاب آوری …………………………….. 64
جدول4-8) جدول ضریب همبستگی بین شیوههای فرزند پروری با تاب آوری ………………………….. 66
جدول4-9) جدول ضریب همبستگی بین ویژگیهای شخصیتی با شیوههای فرزند پروری ……….. 67
جدول 4- 10) جدول ضرایب همبستگی شیوه های فرزندپروری و ویژگی های شخصیت با تاب آوری در دوره ی نوجوانی با استفاده از روش اینتر ……………………………………………………………………….. 71
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار4-1-نمودار ستونی برای آزمودنی ها در متغیر سن آزمودنی ها ………………………………………… 58
نمودار4-1-نمودار ستونی برای آزمودنی ها در متغیر وضیعت تاهل ……………………………………………. 59
نمودار4-1-نمودار ستونی برای آزمودنی ها در متغیر میزان تحصیلات ………………………………………… 60
نمودار 4-4 نمودار خطی شاخص های توصیفی شیوههای فرزندپروری ……………………………………… 61
نمودار 4-4 نمودار خطی شاخص های توصیفی ویژگی های شخصیت ………………………………………. 62
نمودار 4-4 نمودار خطی شاخص های توصیفی تاب آوری …………………………………………………………. 63
چکیده فارسی
هدف از این مطالعه تعیین رابطهی شیوههای فرزندپروری و ویژگیهای شخصیت با تاب آوری در دوره نوجوانی بود. جامعهی آماری پژوهش دانش آموزان دختر دوره متوسطه ناحیه یک خرم آباد سال تحصیلی 1392- 1393 بودند. نمونه شامل 200 دانش آموز بود که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحلهای از میان دانش آموزان دختر دبیرستانهای ناحیه یک خرم آباد انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه شیوه فرزندپروری بامریند (1973)، پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی نئو (کاستا و مک کری، 1992) و مقیاس تاب آوری کونور- دیویدسون (2003) جمع آوری شد. دادههای پژوهش با روشهای ضریب هبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغییری تجزیه و تحلیل گردید. نتایج نشان داد که 8/2 دصد از تغییرات در متغییر تاب آوری به وسیله شیوه های فرزندپروری پیش بینی می شود. بین شیوه های فرزندپروری با تاب آ.ری رابطه خطی معنی دار وجود دارد. آزمون t برای معنی داری ضرایب رگرسیون نشان داد که از بین شیوه های فرزندپروری فقط شیوه فرزندپروری مقتدرانه با تاب آوری رابطه معنی دار دارد. ضریب غیر استاندارد رگرسیون 212/0= b که در سطح کمتر از 05/0 معنی دار است.
کلمات کلیدی: شیوههای فرزندپروری، ویژگیهای شخصیت، تاب آوری، نوجوانی
فصل اول
کلّیات پژوهش
1-1 مقدمه
تاب آوری[1] یکی از مفاهیم و سازههای بهنجار مورد توجه و مطالعهی روانشناسی مثبتگرا است و غالب پژوهشهای مربوط به تاب آوری در حوزه روانشناسی تحولی انجام شده است (لاتار و چیچتی[2]، 2000؛به نقل از بشارت، 1387). تاب آوری به عنوان حفظ سلامتی و عملکرد موفقیت آمیز و سازگاری با یک بافت و موقعیت تهدیدآمیز تعریف میشود (گارمزی[3]، 1993). تاب آوری به عنوان میزان توانایی فرد در تطابق در شرایط ناگوار تعریف شده است که شامل شایستگی فرد، اعتماد به نیروهای درونی، پذیرش تغییرات به عنوان عامل مثبت و تأثیرات معنوی میشود (کونور[4]، 2003).
از نظر کورنن[5] (2007) اگر چه تاب آوری تا حدودی یک ویژگی شخصیتی و تا حدود دیگر نیز نتیجه تجربههای محیطی افراد است ولی انسانها قربانی محیط یا وراثت خود نیستند. افراد میتوانند تحت آموزش قرار بگیرند تا ظرفیت تاب آوری خود را به وسیله آموختن برخی مهارتها افزایش دهند. یکی از سازههایی که در تاب آوری تأثیر دارد عوامل خانودگی و تفاوتهای فردی است (خزائلی، 1386).
رشد شخصیت و بهداشت روانی و جسمی ما با توانایی برقراری ارتباط رابطه دارد و یک رابطه نارسا، میتواند سلامت جسمی و روانی شخص را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین اگر در خانواده تنش بین اعضا وجود داشته باشد، کودک در یافتن هویت خویش، ایجاد روابط مطلوب با دیگران، مقابله صحیح با فشارهای روانی و رشد سالم روانی و رفتاری دچار مشکل خواهد شد (افروز، 1386)، زیرا محیط خانواده یکی از عوامل اساسی شکل گیری شخصیت کودک و اولین بذر تکوین رشد فردی و پایه و اساس بنای شخصیت آدمی است و کودک در بیشتر حالات خود، مقلّد پدر و مادر و رفتار آنها است (احدی، 1380). بنابراین بسیاری از ویژگیهای شخصیت کودک تحت تأثیر ویژگیهای شخصیت والدین و شیوهی فرزندپروری آنها است (لیل آبادی، 1375).
از طرف دیگر کودکان در فرآیند رشد خود، دورهی نوجوانی را پیش رو دارند. دورهی نوجوانی بحرانیترین دوره برای سازندگی شخصیت است. از نظر تحولی، این دوره، دورهی شکلگیری و آماده شدن است و نوجوانان در این دوره در پی کشف و آزمون ظرفیتهای خود میباشند.
با توجه به موارد بیان شده، پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطهی تاب آوری با شیوههای فرزندپروری و ویژگیهای شخصیت در دوره نوجوانی میباشد.
1-2 بیان مسئله
یکی از موضوعات مطرح در روانشناسی مثبت[6] تاب آوری است. تاب آوری جایگاه ویژهای در
حوزههای روانشناسی خانواده و بهداشت روانی دارد (کمبل- سلیس، کوهان و استین[7]، 2006).
گارمزی و ماسن[8] (1991) تاب آوری را به عنوان نوعی فرآیند، توانایی یا پیامد سازگاری موفقیتآمیز با داشتن موقعیت تهدید کننده تعریف کردهاند. به عبارت دیگر، تاب آوری عاملی است که به افراد در رویارویی و سازگاری با موقعیتهای سخت و تنشزای زندگی کمک میکند (ایزدیان، امیری، جهرمی و حمیدی، 2010)، افسردگی را کاهش می دهد (وایت، درایور و وارن[9]، 2010)، توانایی سازگاری با درد (اسمیت و دیگران[10]، 2009) و کیفیت زندگی را افزایش میدهد (رنجبر و دیگران، 1390).
تاب آوری از مشکلات روانشناختی بین نوجوانان و جوانان جلوگیری کرده و آنها را در برابر تأثیرات روانشناختی رویداد های مشکلزا، مصون نگه میدارد ( بین کوآرت[11]، 2009).
محققان بسیاری در پی شناسایی عوامل مؤثر در تاب آوری بودهاند. فرض بر این است که عوامل حمایت کنندهایی وجود دارند که میتوانند واکنش به تجارب استرسزا و بلایای مزمن را تبیین کند (فراسر، ریچمن و گالنیسکی[12]، 1999). عوامل بسیاری در تاب آوری فرد در برابر مشکلات دخیل هستند که از آن جمله میتوان به عوامل فردی، عوامل خانوادگی (ساختار خانواده و حمایت خانواده) و عوامل اجتماعی (حمایت اجتماعی) اشاره کرد (لافرومویس و دیگران[13]، 2006).
خانواده به عنوان یکی از اساسیترین نهادهای اجتماعی، نخستین و مهمترین عامل اساسی شکلگیری شخصیت کودک و پایه گذار ارزشها و معیارهای فکری او بوده است و نقش مهمی در تعیین سرنوشت آینده او دارد. شیوهها یا روشهایی که والدین بر اساس آنها فرزندان خود را تربیت میکنند مانند پذیرش و طرد، آزادگذاری یا محدودسازی و نظایر آنها در شکلگیری رشد و تکامل کودک در سنین اولیه زندگی و خصایص بعدی شخصیت و رفتار تأثیر فراوان و عمیقی دارد.
دیانا بامریند[14]، سبکهای فرزندپروری را به سه دسته تقسیم کرده است:
1- سبک پرورشی مقتدرانه[15] 2- سبک پرورشی مستبدانه [16] 3- سبک پرورشی سهلگیرانه[17]
سبکهای پرورشی مستبدانه میتواند بسیار سفت و سخت باشد. در این روش مجموعهای دقیق از قوانین و انتظارات وجود دارد و در مقابل نیاز به اطاعت محض است. سبک پرورشی مقتدرانه متکی بر توان‌بخشی مثبت و استفاده نادر از مجازات است. تحقیقات نشان میدهد که این سبک مفیدترین روش پرورش کودک است. سبک پرورشی سهلگیرانه براساس مسامحه بوده روش محبوب طبقه متوسط است. گرایش کمی به مجازات و یا قوانین در این سبک وجود دارد و بچهها آزاد از محدودیتهای خارجی هستند (برک[18]، 2007؛ ترجمه سیدمحمدی، 1390).
گروتبرک[19] (2000) معتقد است که والدین و مراقبان کودک میتوانند شرایطی را برای افزایش تاب آوری کودک فراهم آورند. وی عشق و علاقه و بیان عقاید و باز بودن و تعامل میان اعضای خانواده را در تاب آوری مؤثر میداند. همچنین، گریل[20] (1993) با تمرکز بر عوامل خانوادگی مؤثر بر تاب آوری دریافت که کودکانی که در برابر فشار و استرس مقاوم هستند والدینی دارند که آنها با روشهای تربیتی مثبت برخورد کردهاند و با زندگی کودکشان در گیر هستند راهنمایی های بهتر و بیشتری را به آنها ارائه میدهند.
از جمله مسائلی که در حوزه تاب آوری مطرح است نقش ویژگیهای شخصیتی است. بر اساس مدل انتخاب- مقابله افتراقی (بلوگر و زوکرمن[21]، 1997) راهبردهای مقابلهای مورد استفاده در رویارویی با تنش تعیین کننده پیامدهای مثبت و منفی هستند و نوع راهبردهای مقابلهای انتخاب شده به ویژگیهای شخصیتی افراد بستگی دارد. در نتیجه از آنجا که ویژگیهای شخصیتی خاص افراد به کارگیری راهبردهای مقابلهای متفاوت را ترغیب میکنند، افراد به صورت متفاوت به تنش پاسخ
میدهند (بارتلی و روش[22]، 2011).
اینگونه به نظر میرسد که خانوادهها با شیوهها تربیتی گوناگون که بر فرزندان خود اعمال
میکنند و همچنین افراد با شخصیت متفاوتی از توانایی ، از مقاومت و تحمل غیر همسانی در شرایط سخت و پرخطر برخوردار میشوند که این امر سلامت روان آنان را تحت تأثیر قرار میدهد. با توجه به موضوعات بیان شده، مسئله اساسی در پژوهش حاضر آن است که آیا بین شیوههای فرزند پروری و ویژگیهای شخصیت با تاب آوری در دوره نوجوانی رابطه وجود دارد.
1-3 ضرورت پژوهش
4- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق 6
6- اهداف مشخص تحقیق 6
7- در صورت داشتن هدف کاربردی، نام بهره‌وران 7
8- سؤالات تحقیق 7
9- فرضیه‌های تحقیق 8
10- سازماندهی و ساختار تحقیق 11
فصل اول: ساختار و تشکیلات دیوان کیفری بینالمللی 13
مبحث- ارکان دیوان 13
گفتار- نحوه اعمال وظایف ارکان دیوان 13
1- قضات دادگاه 13
2- هیأت رئیسه دادگاه 23
3- دادسرا 24
4- دبیرخانه 26
5- مجمع دول عضو 29
6- کارکنان (ماده44) 30
7- تعهد رسمی (ماده45) 31
8- عزل (ماده 46) 31
9- اقدامات انضباطی (ماده 47) 32
10- امتیازات و مصونیت‌ها (ماده 48) 32
11- حقوق و مزایا و هزینه‌ها (ماده49) 32
12- زبان‌های رسمی و زبان‌های کاری (ماده50) 33
13- آئین‌نامه دادرسی وادله (ماده51) 33
14- آئین‌نامه دیوان (ماده53) 34
فصل دوم: قابلیت رسیدگی و پذیرش دعوی در دیوان کیفری بینالمللی 36
مبحث اول : قابلیت پذیرش دعوی 36
گفتار نخست: مفهوم قابلیت پذیرش دعوی و شرایط آن 37
1- مفهوم قابلیت پذیرش دعوا و تفاوتهای آن با صلاحیت 37
2- موارد عدم قابلیت پذیرش دعوا 40
1-2- عدم قابلیت پذیرش دعوا و اقدام دولت‌های صلاحیت‌دار ملی 40
1-1-2- شروع تحقیق یا تعقیب از سوی دولت صلاحیت‌دار ملی 40
2-1-2- اتخاذ تصمیم در مورد عدم پیگرد متهم توسط دولت صلاحیت‌دار ملی 41
2-2- اهمیت نداشتن دعوا 43
3- اعمال مقررات قابلیت پذیرش درحالت ارجاع شورای امنیت 43
گفتار دوم: قابلیت پذیرش دعوا به علت عدم تمایل یا عدم توان دولت صلاحیت‌دار ملی 45
1- عدم تمایل دولت صلاحیت‌دار ملی 46
2- عدم توان دولت صلاحیت‌دار ملی 50
مبحث دوم: قابلیت پذیرش دعوی و منع محاکمه مجدد 51
گفتار نخست: منع محاکمه مجدد به اعتبار رای دیوان 54
1- منع محاکمه مجدد متهمی که قبلاً در دادگاه کیفری بینالمللی محاکمه شده است در همان دادگاه 54
2- منع محاکمه متهمی که قبلاً در دادگاه کیفری بینالمللی محاکمه شده است نزد محاکم ملی 55
گفتاردوم منع محاکمه متهمی که قبلاً درسایر دادگاه ها محاکمه شده است دردادگاه کیفری بینالمللی 59
فصل سوم: صلاحیت دیوان 59
گفتار نخست : اصول حاکم بر صلاحیت دیوان 59
1- صلاحیت موضوعی 59
2- صلاحیت زمانی 62
3- صلاحیت مکانی 63
4- صلاحیت شخصی 64
5- صلاحیت تکمیلی 64
گفتار دوم اختلافنظرها در مورد پیش شرط‌های اعمال صلاحیت دیوان 70
1- وتوی تعقیب توسط شورای امنیت 70
2- صلاحیت جهانی دیوان در حالت ارجاع شورای امنیت 72
3- نظری بر تنها ارجاع شورای امنیت به دیوان در رابطه با صلاحیت آن 74
4- ملاحظات عملی اعمال صلاحیت زمانی دیوان کیفری بینالمللی 77
1-4- جرایم مستمر و مرکب 77
2-4- مقررات انتقالی 79
3-4- صلاحیت موردی دیوان 82
4-4- کناره‌گیری دولت عضو 84
فصل چهارم- قلمرو موضوعی صلاحیت دیوان کیفری بینالمللی 87
مبحث نخست: جنایات جنگی 90
گفتار نخست: جنایات جنگی از ظهور تا اعمال صلاحیت بین المللی 94
1- جنایات جنگی در اساسنامه دادگاه‌های نورمبرگ و توکیو 96
2- جنایات جنگی در اساسنامه دادگاه‌های یوگسلاوی سابق و رواندا 96
3- جنایات جنگی در اساسنامه دیوان کیفری بینالمللی 98
1-3- نقض‌های فاحش قراردادهای ژنو 98
2-3- نقض‌های فاحش قوانین و عرف‌های مسلم حقوق بین‌الملل حاکم بر منازعات مسلحانه بینالمللی 99
3-3- نقض‌های فاحش ماده 3 مشترک قراردادهای ژنو در مخاصمات مسلحانه غیر بینالمللی 101
4-3- دیگر نقض‌های فاحش قوانین و عرف‌های قابل اجرا در منازعات مسلحانه غیر بینالمللی 101
گفتار دوم: شرایط اعمال صلاحیت دیوان کیفری بینالمللی در مورد جنایات جنگی 107
1- فاحش بودن نقض قواعد جنگ 107
2- مسلحانه بودن منازعه 109
3- تحت حمایت بودن افراد و اموال 113
4- رعایت شرط آستانه صلاحیت 116
مبحث دوم: جنایات علیه بشریت 118
گفتار نخست: استقلال جنایات علیه بشریت از جنایات جنگی 119
گفتار دوم: شرایط اعمال صلاحیت دیوان کیفری بینالمللی در مورد جنایات علیه بشریت 122
1- ارتباط با منازعه مسلحانه 122
2- نظام‌یافته یا گسترده بودن حمله 124
3- غیرنظامی بودن قربانیان 127
مبحث سوم: جنایت نسل‌زدایی (نسل‌کشی) 128
گفتار نخست: شرایط مربوط به عنصر مادی 130
1- شرایط کلی 130
2- شیوههای ارتکاب 132
1-2- کشتن اعضای گروه 132
2-2- ایراد صدمه شدید جسمانی یا روانی به اعضای گروه 132
3-2- تحمل عمدی شرایط زیستی نامناسبی به گروه که منتهی به زوال جزیی یا کلی آنها شود 133
4-2- تحمیل اقداماتی به منظور جلوگیری از توالد و تناسل در میان گروه 133
5-2- انتقال اجباری اطفال گروه به گروه دیگر 134
گفتار دوم: شرایط مربوط به عنصر روانی 134
مبحث چهارم: جنایت تجاوز 136
گفتار نخست: تجاوز از مشروعیت تا جنایت 137
1- نگاه سنتی به تجاوز 137
2- تلاش‌ها و ناکامی‌ها در تعقیب مرتکبین جنایت تجاوز 138
گفتار دوم: شرایط اعمال صلاحیت دیوان در مورد جنایت تجاوز 142
1- بحث‌های کنفرانس دیپلماتیک رم 142
2- چشم‌انداز آینده صلاحیت دیوان و جنایت تجاوز 143
3- کنفرانس بازنگری اساسنامه در ارتباط با جنایت تجاوز (موافقتنامه کامپالا) 146
1-3- تعریف جنایت تجاوز و اصلاح موادی از اساسنامه در کنفرانس بازنگری کامپالا 147
2-3- تحلیل موافقتنامه کامپالا در خصوص تعریف تجاوز و عناصر آن 151
4- عناصر جنایت تجاوز 153
1-4- عنصر مادی 153
2-4- عنصر روانی 154
5 – شروط اعمال صلاحیت دیوان نسبت به جنایت تجاوز در کنفرانس بازنگری کامپالا 155
6- نقش شورای امنیت در تشخیص تجاوز و تاثیر آن بر تصمیمات دیوان 156
7- مصوبات کنفرانس کامپالا در مورد اعمال صلاحیت دیوان 156
نتیجهگیری 161
پیشنهادات 163
منابع و مآخذ 164
منابع فارسی 165
منابع غیر فارسی 169
چکیده انگلیسی 172
1- چکیده
با تشکیل دیوان کیفری بینالمللی، این سئوال مطرح است که آیا صلاحیت این دیوان با صلاحیت محاکم داخلی کشورها در تعارض است؟ اساسنامه‌ی دیوان کیفری بینالمللی تصریح میکند که صلاحیت دیوان، صلاحیت «تکمیلی» است و در جهت تضعیف صلاحیت محاکم داخلی نیست، اما فراتر از این ادعای حقوقی، مسأله‌ی حاکمیت ملی کشورها نیز
2-4-1- استدلال قیاسی………………………………………. 16
2-4-2- استدلال استقرایی……………………………………. 16
2-5- اقتصاد……………………………………………………… 16
2-6- بازارهای مالی……………………………………………. 18
2-6-1- مقدمه…………………………………………………… 18
2-6-2 – انواع بازارها……………………………………………. 19
2-6-3- پیشینه بورس………………………………………….. 22
2-6-4- پیدایش بورس در ایران…………………………………. 22
2-6-5- مزایای سرمایه‌گذاری در بورس……………………….. 23
2-6-6- مزایای ورود به بورس برای شرکت‌ها…………………. 24
2-6-7- انواع بورس………………………………………………. 24
2-6-8- تعریف بازار بورس اوراق بهادار…………………………. 25
2-6-9 – استراتژی های انتخاب سهام………………………….. 25
2-7- ویژگی بازارهای مالی……………………………………… 28
2-7-1- پیش‌بینی‌پذیری…………………………………………. 28
2-7-2- نوسانات…………………………………………………… 30
2-8- الگوریتم ژنتیک……………………………………………… 30
2-8-1- روشهای کدینگ………………………………………… 31
2-8-2- جمعیت…………………………………………………….. 32
2-8-3- مقدار برازندگی……………………………………………. 32
2-8-4- روشهای انتخاب………………………………………… 32
2-8-5- عملگرهای الگوریتم ژنتیک……………………………… 33
2-8-6- معیار توقف………………………………………………… 34
2-9- مرور ادبیات………………………………………………….. 36
فصل سوم: مدلسازی بازار
3-1- کلیات بازار…………………………………………………… 40
3-2- ترجیحات عامل‌ها…………………………………………… 42
3-3- پیش‌بینی…………………………………………………… 44
3-3-1- بخش وضعیت……………………………………………. 45
3-3-2- بخش پیش‌بینی…………………………………………. 49
3-3-3- قوانین فعال……………………………………………….. 50
3-4- دادوستد…………………………………………………….. 50
3-5- آموزش و تکامل قوانین…………………………………….. 53
فصل چهار: نتایج شبیه‌سازی
4-1- تاثیر آموزش بر الگوی قیمت بازار…………………………. 57
4-2- تاثیر سرعت آموزش بر روند بازار…………………………. 59
4-3- تاثیر تعداد تاجران بر روند بازار…………………………….. 62
4-3-1- تعداد تاجران متغیر و سهام ثابت……………………….. 63
4-3-2- تعداد تاجران و سهام‌های متغیر………………………… 63
4-4- بررسی عملکرد عامل‌های مختلف در بازار……………….. 65
4-4-1- عامل‌های اصولگرا……………………………………….. 65
4-4-2- عامل‌های تکنیکال……………………………………….. 65
4-4-3- عامل‌های ترکیبی……………………………………….. 65
4-5- تاثیر ترکیب‌های مختلف عامل‌ها بر روند بازار…………….. 69
4-5-1- بازار با عامل‌های اصولگرا…………………………………. 69
4-5-2- بازار با عامل‌های تکنیکال………………………………… 70
4-5-3- بازار با عامل‌های ترکیبی………………………………… 71
4-5-4- بازار با دو نوع عامل اصولگرا و تکنیکال………………….. 72
4-5-6- بازار با عامل‌های تکنیکال و ترکیبی…………………….. 74
4-6- تاثیر تعداد انواع عامل‌ها بر عملکرد آنها……………………. 75
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات
5-1- مروری بر پایان‌نامه…………………………………………… 76
5-2- نتیجهگیری……………………………………………………. 77
5-3- پیشنهادات…………………………………………………… 78
منابع و مراجع…………………………………………………….. 80
چکیده:
در دنیای امروز، سیستم‌هایی وجود دارد که در آنها انسان و روابط بین انسانها نقش اصلی را دارند. چون رقابت بین افراد و قوانین حاکم بر روابط انسانها همواره در حال تغییر است، باعث میشود که این سیستم‌ها پیچیده‌تر شده و تجزیه و تحلیل آنها مشکل‌تر شود. برای بررسی، تجزیه و تحلیل سیستم‌های پیچیده میتوان از مدلهای مبتنی برعامل استفاده کرد و سیستم پیچیده را یک سیستم چندعاملی در نظر گرفت که عامل‌های آن، در حال رقابت یا همکاری هستند. یکی از این سیستم‌ها که در آن انسان و روابط بین انسانها نقش اصلی را دارد، اقتصاد و جولانگاه آن یعنی بازار میباشد. اقتصاد یک سیستم پیچیده است که حاصل تعاملات بسیاری از عامل‌ها میباشد. عامل‌های این سیستم ناهمگون بوده و با گذشت زمان، رفتار عامل‌ها و در مقیاس بزرگ رفتار سیستم اقتصاد در حال تغییر خواهد بود.
با مطرح‌شدن شبیه‌سازی عامل‌محور بازارهای مالی که یکی از پیشگامان و معروفترین این مدلها، بازار شبیه‌سازی سانتافی میباشد، تجزیه و تحلیل این بازارها ساده‌تر شده ونتایج تحلیل‌ها، به واقعیت نزدیک‌تر میباشد. با ایجاد این شبیه‌سازی میتوان عوامل مختلف و مؤثر بر روی این بازارها در مدل شبیه‌سازی اجرا و آزمایش کرده و تأثیرات آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و سپس با توجه به این تجزیه و تحلیل، تصمیمات لازم را در حالت واقعی به کار گرفت.
در این پایان‌نامه، از مدل سانتافی برای مدلسازی بازار بورس استفاده گردیده و با ایجاد تغییرات لازم از جمله تغییر قوانین یادگیری و به‌کارگیری از سه نوع عامل مجزا و استفاده از ترکیب‌های مختلف در مدل و همچنین استفاده از الگوریتم ژنتیک به عنوان فرایند یادگیری عامل‌ها، بازار سهام مورد بررسی قرار گرفته است.
نتایج به‌دست آمده نشان میدهد که به کارگیری فرایند آموزش باعث میشود تا بازار با ثبات‌تری نسبت به بازار بدون آموزش ایجاد شود. همچنین نتایج آزمایشات دیگر نشان میدهد که با افزایش انواع عامل‌ها در بازار بورس، پیش‌بینی عامل‌ها تحت تاثیر عامل‌های دیگر قرار گرفته و باعث میشود که پیش‌بینی آنها دچار نوسان گردد به‌طوری‌که بازارهایی که با یک عامل شبیه‌سازی شده‌اند دارای بهترین عملکرد از لحاظ پیش‌بینی قیمت و سود دوره بعد میباشند.
1-1- پیشگفتار
در دنیای امروز، سیستم‌هایی وجود دارد که در آنها انسان و روابط بین انسانها نقش اصلی را دارند. چون رقابت بین افراد و قوانین حاکم بر روابط انسانها همواره در حال تغییر است، باعث میشود که این سیستم‌ها پیچیده‌تر شده و تجزیه و تحلیل آنها مشکل‌تر شود. با تجزیه و تحلیل این سیستم‌ها میتوان به پیش‌بینی وقایع و رویدادهای آتی پرداخت و با تدبیر و اندیشه در سطح کلان از ایجاد بحران در سطح اجتماعی جلوگیری نمود. محققان بسیاری سعی نموده‌اند تا با مدلسازی ریاضی این سیستم‌ها، روابط و قوانین حاکم بر آنها را کشف کنند. اما این مدلها هنوز تکامل‌های لازمه را در برخورد با بسیاری از مسائل عملی نیافته‌اند و تلاش در راه تکامل هر چه بیشتر آن ادامه دارد[1]. در سالیان اخیر مدلهای مبتنی بر عامل[1] موردتوجه بسیاری از محققان قرار‌گرفته‌است. این متدولوژی، ابتدا توسط دانشمندان فیزیک استفاده می‌شد که سیستم‌های پیچیده ذرات واکنشی را شبیه‌سازی می‌کردند. در اقتصاد مالی، سرمایه‌گذاران مانند ذرات هستند که با سرمایه‌گذاران دیگر در حال کنش و واکنش هستند[2].
این مدلها بر تعاملات پویای تصمیمات عامل‌ها بر روی همدیگر متمرکز میشوند. در این مدلها، رفتار عامل‌ها براساس درکشان از محیط و عملکرد سایر عامل‌ها صورت می‌گیرد اما رفتار سیستم را نمی‌توان از روی رفتار تک‌تک عامل‌ها پیش‌بینی کرد. بلکه این رفتار یک رفتار برآیندی بوده که معمولاً رابطه خطی با رفتار هیچ یک از عامل‌ها ندارد. یکی از مزیت‌های مهم این مدلها این است که میتوان فرضیات محدودکننده‌ای
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل میدهند؛ که با بهره گرفتن از تمام شماری به حجم 57 نفر تعیین گردیدهاند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی میباشد. ابزار گردآوری اطلاعات از جامعه موردنظر پرسشنامه میباشد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن، از طریق ارائه به کارشناسان و اساتید دانشگاهی سنجیده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه‌شده 921/0 میباشد که نشان میدهد پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی است که برای آزمون این فرضیات از آزمونهای همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون و برای رتبهبندی متغیرهای مستقل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل این اطلاعات نشان میدهد كه میان فرهنگ‌سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
واژگان كلیدی: فرهنگ، فرهنگ‌سازمانی، عملكرد کارکنان
فهرست مطالب
عنوان صفحه
1- فصل اول:مقدمه وکلیات… 1
1-1- مقدمه. 1
1-2- بیان مسئله. 3
1-3- ضرورت تحقیق… 4
1-4-اهداف تحقیق… 5
1-4-1- هدف اصلی… 5
1-4-2- اهداف فرعی… 6
1-5- فرضیه‌های تحقیق… 6
1-5-1- فرضیه اصلی… 6
1-5-2- فرضیه‌های فرعی… 6
1-6- پیشینه تحقیق… 7
1-6-1- مطالعات و تحقیقات داخلی… 7
1-6-2- مطالعات و تحقیقات خارجی… 8
1-7- قلمرو تحقیق… 9
1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق… 9
1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق… 9
1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق… 9
1-8- جامعه و نمونه آماری… 9
1-9- روش تحقیق… 9
1-10- ابزار جمع‌آوری داده‌ها 10
1-11- روشهای تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 10
1-12- مراحل انجام تحقیق… 10
1-13- تعریف عملیاتی واژگان.. 11
1-13-1- فرهنگ‌سازمانی… 11
1-13-2- عملکرد. 12
2- فصل دوم: ادبیات تحقیق… 13
2-1- فرهنگ سازمانی… 13
2-1-1- مفهوم فرهنگ….. 13
2-1-2- تعریف فرهنگ….. 16
2-1-3- خصوصیات اصلی فرهنگ….. 19
2-2- زندگی سازمانی… 21
2-2-1- تعریف سازمان.. 21
2-2-2- مفهوم فرهنگ‌سازمانی… 23
2-2-3- تعریف فرهنگ‌سازمانی… 29
2-2-4- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی… 33
2-3- سطوح فرهنگ‌سازمانی… 34
2-4- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت…. 36
2-4-1- مدل هاروی و براون.. 36
2-4-2- مدل هافستد.. 37
2-4-3- مدل دنیسون.. 38
2-4-4- مدل کوئین 40
2-4-5- دیانا فیزی 41
2-4-6- مدل رابینز. 42
2-5- عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی… 46
2-6- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه. 47
2-6-1- شناسایی فرهنگ موجود. 47
2-6-2- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی… 48
2-6-3- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی… 48
2-7- عملکرد. 49
2-7-1- تعریف عملکرد. 49
2-7-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد. 51
2-7-3- ارزیابی عملکرد. 51
2-7-4- اهداف ارزیابی عملکرد. 54
2-7-5- اندازه‌گیری عملکرد. 55
2-7-6- اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد. 56
2-7-7- شاخصهای ارزیابی… 57
2-7-8- عملکرد سازمانی… 59
2-7-9- شاخصهای عملکرد. 59
2-7-10- مدیریت عملکرد. 61
2-7-11- ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد. 62
2-7-12- رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 63
3- فصل سوم: روش تحقیق… 66
3-1- مقدمه. 66
3-2- روش تحقیق… 67
3-3- اهداف تحقیق… 67
3-3-1- هدف اصلی… 67
3-3-2- اهداف فرعی… 67
3-4- فرضیات تحقیق… 67
3-4-1- فرضیه اصلی… 67
3-4-2- فرضیه‌های فرعی… 68
3-5- جامعه و نمونه آماری… 69
3-6- مکان تحقیق… 69
3-7- اهداف… 70
3-8- قلمرو زمانی تحقیق… 71
3-9- روش جمع‌آوری داده‌ها 71
3-9-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه. 72
3-9-2- روایی پرسشنامه (اعتبار) 73
3-9-3- پایایی پرسشنامه (اعتماد) 73
3-10- روشهای تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 74
4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات… 75
4-1- مقدمه. 75
4-2- آمار توصیفی… 76
4-2-1- آمار جمعیت شناختی… 76
4-2-1-1- درصد سن پاسخ‌دهندگان. 76
4-2-1-2- درصد جنسیت پاسخ‌دهندگان. 77
4-2-1-3- درصد تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 77
4-2-1-4- درصد رده سازمانی پاسخ‌دهندگان. 78
4-2-1-5- درصد سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان. 79
4-3- آمار استنباطی… 80
4-3-1- بررسی پاسخ سؤالات مرتبط با متغیرهای تحقیق… 81
4-3-2- بررسی پاسخ‌های مربوط به متغیر فرهنگ‌سازمانی… 81
4-3-2-1- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نوآوری فردی.. 81
4-3-2-2- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل مخاطره 82
4-3-2-3- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی. 83
4-3-2-4- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت.. 83
4-3-2-5- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت.. 84
4-3-2-6- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل. 85
4-3-2-7- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت.. 86
4-3-2-8- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل سیستم پاداش.. 87
4-3-2-9- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض… 87
4-3-2-10- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات.. 88
4-3-2-11-……………………………………………………….. بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی. 89
4-3-2-12-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان. 89
4-3-3- نتیجهگیری در خصوص پاسخ‌های مؤلفه مستقل… 90
4-4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن… 90
4-4-1- همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 90
4-4-2- ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و عملکرد. 90
4-5- آزمون رگرسیون خطی با یک متغیر مستقل… 91
4-6- آزمون رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل… 92
4-7- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 93
4-7-1- فرضیه اصلی… 93
4-7-2- فرضیه فرعی اول.. 94
4-7-3- فرضیه فرعی دوم. 95
4-7-4- فرضیه فرعی سوم. 96
4-7-5- فرضیه فرعی چهارم. 97
4-7-6- فرضیه فرعی پنجم.. 97
4-7-7- فرضیه فرعی ششم.. 98
4-7-8- فرضیه فرعی هفتم.. 99
4-7-9- فرضیه فرعی هشتم.. 100
4-7-10-فرضیه فرعی نهم.. 100
4-7-11-فرضیه فرعی دهم.. 101
4-7-12-فرضیه فرعی یازدهم.. 102
4-7-13-فرضیه فرعی دوازدهم.. 103
4-8-خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 103
4-9-آزمون فریدمن… 104
4-10-مدل مفهومی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق… 105
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات… 106
5-1- مقدمه. 106
5-2- نتایج حاصل از فرضیه‌های تحقیق… 106
5-2-1- فرضیه اصلی… 106
5-2-2- فرضیه‌های فرعی… 107
5-3- مدل پیشنهادی تحقیق… 112
5-4- مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه. 113
5-5- پیشنهادات… 113
5-6- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده. 115
فهرست مراجع.. 116
پیوست الف:پرسشنامه تحقیق… 121
پیوست ب:جداول SPSS. 124
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2‑1تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه‌کنندگان آنها (ایران زاده، 1377) 18
جدول 3‑1-ارزش‌دهی طیف لیکرت 72
جدول 3‑2- ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق 74
جدول 4‑1- فراوانی سنی پاسخ‌دهندگان 76
جدول 4‑2- فراوانی جنسیتی پاسخ‌دهندگان 77
جدول 4‑3- فراوانی تحصیلی پاسخ‌دهندگان 78
جدول 4‑4- فراوانی رده سازمانی پاسخ‌دهندگان 79
جدول 4‑5- فراوانی سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان 80
جدول 4‑6- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های نوآوری فردی 81
جدول 4‑7- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های نوآوری فردی 82
جدول 4‑8- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های تحمل مخاطره 82
جدول 4‑9- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های تحمل مخاطره 82
جدول 4‑10- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی 83
جدول 4‑11- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی 83
جدول 4‑12- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت 84
جدول 4‑13- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت 84
جدول 4‑14- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت 85
جدول 4‑15- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت 85
جدول 4‑16- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل 85
جدول 4‑17- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت 86
جدول 4‑18- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت 86
جدول 4‑19- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش 87
جدول 4‑20- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش 87
جدول 4‑21- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض 88
جدول 4‑22- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض 88
جدول 4‑23- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات 88
جدول 4‑24- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی 89
جدول 4‑25- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان 89
جدول 4‑26- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان 90
جدول 4‑27- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان 91
جدول 4‑28- سطح معناداری رگرسیون(ANOVA) 92
جدول 4‑29- نتایج تحلیل رگرسیون متغیر فرهنگ‌سازمانی 92
جدول 4‑30- نتایج تحلیل رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل 93
جدول 4‑31- مقایسه میانگین رتبه‌ای مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد کارکنان 104
جدول 4‑32- آزمون فریدمن مربوط به مقایسه مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد 105
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 2‑1- پرده‌های فرهنگی (شاین، 1381) 31
شکل 2‑2- قدرت فرهنگ‌های سازمان (امیریجاوید، 1391) 37
شکل 3‑1 تشکیلات مرکز امور شوراهای حل اختلاف 71
شکل 4‑1- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سن 76
شکل 4‑2- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس جنسیت 77
شکل 4‑3- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس تحصیلات 78
شکل 4‑4- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس رده سازمانی 79
شکل 4‑5- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سابقه خدمت 80
1- فصل اول
مقدمه و کلیات
مقدمه
محیط امروز سازمانها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمانهای موفق، سازمانهایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزشها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان میشود (رحیم نیا و علیزاده، 1388).
ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت میباشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهمترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.
فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آنها از شغلشان و تعهد کاری آنها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل میتوان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمانها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، 1389).
در نگرش جدید نسبت به سازمانها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژهای دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم میکند (احمدی و همکاران، 1389). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعهای از باورها و ارزش‌های مشترك بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و میتواند نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. درواقع یکی از مهمترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژهای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمیتواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، 1388). فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد. مطالعات نشان میدهد كه شركتهای موفق دارای فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر بودهاند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژیها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، 1389).
پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمانهای دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمانها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهدهدار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان میتوانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی میباشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.
بیان مسئله
دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمانهایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه‌حل‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهمترین آنها افراد میباشد. نیروی انسانی کارا میتواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهمترین آنها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدفهای سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدفهای سازمانی است (ابطحی، 1386). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین
