موضوع: "بدون موضوع"
یشتر کرده (Spreitzer ، 2008‚ ص 115 ) .
از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود (اسپکتور، 1384، ص 187) .
عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (کهن ، 1388 ) .
از آنجا که عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . که ممکن است یکی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .
چراکه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون[2] (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .
مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.
هوش هیجانی نیز که آخرین و جدیدترین تحو
از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود (اسپکتور، 1384، ص 187) .
عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (کهن ، 1388 ) .
از آنجا که عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . که ممکن است یکی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .
چراکه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون[2] (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .
مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.
هوش هیجانی نیز که آخرین و جدیدترین تحو
سایت های دیگر :
یا در آینده مجددا مورد نیاز باشد. این گنجینه‌ها به سادگی از دست می‌روند و با جابه‌جایی‌ها و خروج افراد دیگر به دست نمی‌آیند. پس مدیریت دانش یک ضرورت برای ادامه حیات سازمان است. دانش به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده می‌شود، پس حفظ دانش درون یک سازمان از مزیتهای رقابتی آن سازمان محسوب می شود (رضائیان،1382). بنابراین با توجه به مساله مطرح شده محقق به پیش بینی توانمند سازی از طریق ساختار سازمانی و مدیریت دانش می پردازد.
بیان مساله :
امروزه توانمندسازی[4] به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی ، سازمان ها به دانش ، نظرات ، انرژی و خلاقیت کارکنان ، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا ، نیازمندند . جهت تحقق این امر، سازمان ها از طریق توانمندسازی مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار ، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان ، اقدام می نمایند . توانمندسازی کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها ، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند . لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی ، در دل آنان بکارد ، مفید واقع گردد (پاک طینت و فتحی زاده ،1387). امروزه توجه به ساختار سازمانی در توانمند سازی کارکنان اهمیت خاصی دارد . ساختار سازمانی مجموعه راههایی است که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم وهماهنگی ایجاد می شود.ساختار در یک زمان هم خالق است وهم مخلوق . ساختارروابط متقابل بین اعضاء رامشخص می کند و می تواند بر روی تعهد و خلاقیت و نواوری افراد تاثیر بگذارد. ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیطهای متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، کارکنان متخصص ازجمله عواملی هستند که با پدیده دیوانسالاری مقابله می کنند. کارکنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالاری، یعنی کاربرد مقررات و قوانین،رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد کردن اموربرای یکنواخت و هماهنگ کردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید واندیشه های کارکنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می کند و درنهایت، موجب عدم توانایی کارکنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی کارکنان طراحی گردد. از آنجایی که نیروی انسانی، مهمترین سرمایه سازمان ها است، هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بیشتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. بدین ترتیب، برای بهبود کیفیت نیروی انسانی باید به میزان بسیاری تلاش کرد، زیرا این کار به نفع سازمان و کارکنان آن است. نیروی انسانی توانمند،یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت عوامل مؤثر بر آن است. نتایج پژوهش ها نشان می دهند که ساختار س
بیان مساله :
امروزه توانمندسازی[4] به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی ، سازمان ها به دانش ، نظرات ، انرژی و خلاقیت کارکنان ، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا ، نیازمندند . جهت تحقق این امر، سازمان ها از طریق توانمندسازی مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار ، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان ، اقدام می نمایند . توانمندسازی کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها ، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند . لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی ، در دل آنان بکارد ، مفید واقع گردد (پاک طینت و فتحی زاده ،1387). امروزه توجه به ساختار سازمانی در توانمند سازی کارکنان اهمیت خاصی دارد . ساختار سازمانی مجموعه راههایی است که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم وهماهنگی ایجاد می شود.ساختار در یک زمان هم خالق است وهم مخلوق . ساختارروابط متقابل بین اعضاء رامشخص می کند و می تواند بر روی تعهد و خلاقیت و نواوری افراد تاثیر بگذارد. ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیطهای متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، کارکنان متخصص ازجمله عواملی هستند که با پدیده دیوانسالاری مقابله می کنند. کارکنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالاری، یعنی کاربرد مقررات و قوانین،رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد کردن اموربرای یکنواخت و هماهنگ کردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید واندیشه های کارکنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می کند و درنهایت، موجب عدم توانایی کارکنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی کارکنان طراحی گردد. از آنجایی که نیروی انسانی، مهمترین سرمایه سازمان ها است، هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بیشتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. بدین ترتیب، برای بهبود کیفیت نیروی انسانی باید به میزان بسیاری تلاش کرد، زیرا این کار به نفع سازمان و کارکنان آن است. نیروی انسانی توانمند،یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت عوامل مؤثر بر آن است. نتایج پژوهش ها نشان می دهند که ساختار س
سایت های دیگر :
جسمانی را در به اجرا درآوردن هرگونه الگوی حرکتی آن هم در مراحل اولیه آموزش، به منزلۀ یک اصل اساسی مورد تأکید قرار می دهند(کفارت و همکاران به نقل از مشرف جوادی، 1367).
جنسن[2](2002) معتقد است که فرد می تواند مجموع تواناییهای مغزی خود را به یاری حرکت مورد بهره برداری قرار دهد یا توان مندی هایی را به منصه ظهور برساند. از این رو، در نظرگرفتن جنبه های حرکتی و تحلیل آنها، برای درک رشد تواناییهای ذهنی ضروری است(دادستان، 1379).
توانایی های ذهنی امکان ندارد که از تواناییهای حرکتیِ پایه جدا باشند. بنابراین، مطالعه این گونه حرکتها و فراهم ساختن امکان پرورش و رشد آنها سبب تقویت و حتی ترمیم توانایی های ذهنی می‌شود. از نظر پیاژه، رشد کودک بستگی بسیار به دستکاری دخل و تصرف او در محیط و پیرامونش و تعامل با آن دارد. وی معتقد است که آگاهی از طریق اجرا حاصل می شود(اسلاوین، ترجمه سید محمدی، 1385) کودکان برای آنکه بتوانند خودشان را با اجتماعی که در آن زندگی می کنند، هرچه بیشتر سازگار کنند، باید مهارت های اجتماعی گوناگون را بیاموزند. رشد حرکتی و شرکت فعال کودک در بازیهای گوناگون حرکتی اساس رشد عاطفی- اجتماعی، روانی- حرکتی و شناختی او را تشکیل می دهد پس برای آموزش و تغییر مهارتهای اجتماعی و ذهنی کودکان باید به تقویت و غنی سازی محیط آنان قبل از ورود به دبستان مبادرت ورزید، زیرا کودکان ضمن جستجو در محیط، با رویدادهایی روبه رو می شوند که علاقه آنان را جلب می کند. آنها به ویژه تحت تأثیر رویدادهایی قرار می گیرند که نسبتا تازگی دارند، یعنی رویدادهایی که با تجربه های قبلی آنان، کاملاً منطبق نباشند. پس وظیفه آموزش پیش دبستانی افزودن توانایی است تا دانایی، زیرا کودک در آغاز اندیشه کاملاً منطقی ندارد و لازم است مراحلی فراهم آورد که طی سپری کردن آن مراحل فکرمنطقی کودک گسترش یابد. ذهن کودک وقتی به خوبی تحول می یابد که فعال باشد. کودک فقط چیزهایی را خوب فرا می گیرد که از راه مشاهده، تعمق، تجربه و فعالیت شخصی آموخته باشد. در این میان بازیهای کودکان-بازیهای سازمان یافته و هدایت شده و بازیهای آزاد- نقشی بی بدیل در تسریع و تقویت توانایی هایشان ایفا می کند(پیاژه،1964؛ اسمیلنسکی[3]، 1968؛ پاپالیا و الدز،[4] 1992).
بسیاری از مربیان آموزش و پرورش به نقش بازی به عنوان یکی از مطلوب ترین عوامل آموزش و پرورش، اشاره کرده اند. مونته سوری ، فروبل ، دکرولی ،پیاژه و گانیه از جمله کسانی هستند که برای آموزش مفاهیم آموزشی به کودکان از بازی های آموزشی استفاده می کردند و استفاده از آن را به عنوان عمده ترین وسیله ی آموزش کودک برای یادگیری موضوعات مختلف مورد تأکید قرار داده اند.(انگجی،1385).
برنامه‌های حرکتی و بازیهای هدفمند همراه با سایر فعالیتهای تربیتی و پرورشی بستری مناسب برای تمرین و تکرار برخی از مفاهیم ذهنی و شناختی و پرورش مهارتهای اجتماعی در دوره پیش دبستانی است. حرکت وسیله ای برای برقراری ارتباط و آموزش است و با آن می توان مفاهیم اولیه مانند وزن، جهت یابی، شکل کمیت و کیفیت، زمان و مکان و در مجموع
جنسن[2](2002) معتقد است که فرد می تواند مجموع تواناییهای مغزی خود را به یاری حرکت مورد بهره برداری قرار دهد یا توان مندی هایی را به منصه ظهور برساند. از این رو، در نظرگرفتن جنبه های حرکتی و تحلیل آنها، برای درک رشد تواناییهای ذهنی ضروری است(دادستان، 1379).
توانایی های ذهنی امکان ندارد که از تواناییهای حرکتیِ پایه جدا باشند. بنابراین، مطالعه این گونه حرکتها و فراهم ساختن امکان پرورش و رشد آنها سبب تقویت و حتی ترمیم توانایی های ذهنی می‌شود. از نظر پیاژه، رشد کودک بستگی بسیار به دستکاری دخل و تصرف او در محیط و پیرامونش و تعامل با آن دارد. وی معتقد است که آگاهی از طریق اجرا حاصل می شود(اسلاوین، ترجمه سید محمدی، 1385) کودکان برای آنکه بتوانند خودشان را با اجتماعی که در آن زندگی می کنند، هرچه بیشتر سازگار کنند، باید مهارت های اجتماعی گوناگون را بیاموزند. رشد حرکتی و شرکت فعال کودک در بازیهای گوناگون حرکتی اساس رشد عاطفی- اجتماعی، روانی- حرکتی و شناختی او را تشکیل می دهد پس برای آموزش و تغییر مهارتهای اجتماعی و ذهنی کودکان باید به تقویت و غنی سازی محیط آنان قبل از ورود به دبستان مبادرت ورزید، زیرا کودکان ضمن جستجو در محیط، با رویدادهایی روبه رو می شوند که علاقه آنان را جلب می کند. آنها به ویژه تحت تأثیر رویدادهایی قرار می گیرند که نسبتا تازگی دارند، یعنی رویدادهایی که با تجربه های قبلی آنان، کاملاً منطبق نباشند. پس وظیفه آموزش پیش دبستانی افزودن توانایی است تا دانایی، زیرا کودک در آغاز اندیشه کاملاً منطقی ندارد و لازم است مراحلی فراهم آورد که طی سپری کردن آن مراحل فکرمنطقی کودک گسترش یابد. ذهن کودک وقتی به خوبی تحول می یابد که فعال باشد. کودک فقط چیزهایی را خوب فرا می گیرد که از راه مشاهده، تعمق، تجربه و فعالیت شخصی آموخته باشد. در این میان بازیهای کودکان-بازیهای سازمان یافته و هدایت شده و بازیهای آزاد- نقشی بی بدیل در تسریع و تقویت توانایی هایشان ایفا می کند(پیاژه،1964؛ اسمیلنسکی[3]، 1968؛ پاپالیا و الدز،[4] 1992).
بسیاری از مربیان آموزش و پرورش به نقش بازی به عنوان یکی از مطلوب ترین عوامل آموزش و پرورش، اشاره کرده اند. مونته سوری ، فروبل ، دکرولی ،پیاژه و گانیه از جمله کسانی هستند که برای آموزش مفاهیم آموزشی به کودکان از بازی های آموزشی استفاده می کردند و استفاده از آن را به عنوان عمده ترین وسیله ی آموزش کودک برای یادگیری موضوعات مختلف مورد تأکید قرار داده اند.(انگجی،1385).
برنامه‌های حرکتی و بازیهای هدفمند همراه با سایر فعالیتهای تربیتی و پرورشی بستری مناسب برای تمرین و تکرار برخی از مفاهیم ذهنی و شناختی و پرورش مهارتهای اجتماعی در دوره پیش دبستانی است. حرکت وسیله ای برای برقراری ارتباط و آموزش است و با آن می توان مفاهیم اولیه مانند وزن، جهت یابی، شکل کمیت و کیفیت، زمان و مکان و در مجموع
سایت های دیگر :
شخصیت در طی فرایند تکامل انسان تحول پیدا می کند، این تحول بر اساس معادلات پیچیده‌ی ژنی و امکانات محیطی صورت می گیرد. در واقع این دو عامل در تعامل با یکدیگر پدیده‌ی پیچیده شخصیت را می سازند. از سوی دیگر می توان ویژگی های شخصیتی را با زیر بناهای زیستی اعم از مواد زیست-شیمی[2] یا ویژگی های دستگاه عصبی مرکزی مرتبط کرد. نخستین کسی که در تاریخ چنین رویکردی داشته بقراط حکیم است. او معتقد بود که از زیادی یا تسلط یکی از مایعات بدنی همچون خون، بلغم، صفرا و سودا، به ترتیب تیپ های شخصیتی دموی، بلغمی، صفراوی و سودایی بوجود می آیند(حق شناس، 1390).
شخصیت هر فرد، اصلی ترین بعد وساختار روان شناختی که به شکل گیری سبک زندگی وی کمک می کند(گاروسیا[3]،2001؛ به نقل از چلبیانلو،1389). شخصیت به عنوان سازمانی درون سیستم های عاطفی،احساسی،شناختی ومفهومی فرد تعریف شده که تعیین کننده واکنش های منحصر به فرد انسان نسبت به محیط است(داج[4]،2000؛به نقل از قسیم زاده،1389).
در سالهای اخیررویکرد هایی روان-زیست شناختی در شخصیت ،رشد وتحول فزاینده ای داشته،بخشی ازآن به دلیل ابداع تکنولوژی مانند انواع تصویر برداری های مغزی وبخشی دیگر بدلیل پیدایش توافق عمومی محققان در توجه به فرایند های زیستی به عنوان زیر بنای شخصیت می باشند(کر،پرکینز[5]،2006).
تعریف ویژگی های عمومی شخصیت در زندگی روزمره به صفاتی پایدار در طی زمان باز می گردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی نکرده و به ماهیت وجودی فرد اشاره دارد. به طور عام، رفتار ما تحت تأثیر ویژگی ها و توانایی های شناختی و هیجانی قرار دارد. برای پیش بینی رفتار، باید چنین ویژگی هایی به طور دقیق مورد بررسی قرار گیرند(حق شناس، 1390).
شخصیت به عنوان یک مجموعه پیچیده تطابقی توصیف شده است که در تعامل حوزه های سرشت ومنش شکل می گیرد که به بررسی جنبه های زیستی و محیطی در شکل گیری شخصیت می پردازد(کلونینجر[6]، شوراکیک و پرزیبک[7]،1993).
سایت های دیگر :
فراگیر اشاره دارد (شائوفیلی و همکاران[6]، 2001). سه بعد اشتیاق شغلی عبارتند از: نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن.
از جمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی کارکنان که اخیراً توجه محققان را به خود جلب کرده است، خودارزشیابی های محوری[7] می‌باشد ( باکر و دمروتی، 2008؛ پارکر، جیمیسون و آمیوت[8]، 2009).
اخیراً پژوهش های متعددی به بررسی یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خودارزشیابی های محوری پرداخته اند. این سازه را جاج، لاک و دورهام[9] (1997) برای اولین بار معرفی کرده اند. به نظر آن ها خودارزشیابی های محوری یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتری است که در ادبیات شخصیت با چهار صفت شخصیتی مشخص می شود. این چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار.
متغیر دیگری که به عنوان پیش بین اشتیاق شغلی در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته است، فضای روانشناختی حاکم بر سازمان است. فضای روانشناختی اشاره ای است به این حقیقت که محیط سازمانی چگونه توسط کارکنان درک، تعبیر و تفسیر می شود (جیمز و جیمز و اش[10]، 1990). بنابراین، می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر قضاوت فردی در این باره است که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تامین کننده بهزیستی کارکنان می باشد (کارلس[11]، 2004).
از این رو، با توجه نقش برجسته اشتیاق شغلی در افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد؛ تا زمینه ای را برای بهبود شرایط کاری و رهایی فرد از فشارهای روحی و روانی در محیط های کار و بالطبع در خانواده و اجتماع فراهم آوریم.
1-2- بیان مسأله
روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. یک سازه مهم روانشناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی، اشتیاق شغلی است.
اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی از قبیل عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد (هاکانن، هاکانن، بیکر و دمروتی[12]، 2006). اشتیاق شغلی، به میزان انرژی و دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه ای اشاره داشته و دارای سه بعد نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن می باشد (شائوفیلی، مارفیتنز، پینتو، سالانوا و بیکر[13]، 2007).
با وجود این که اشتیاق شغلی یک ویژگی فردی به شمار می رود؛ اما به میزان زیادی تحت تأثیر عوامل سازمانی مثل خشنودی شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی نیز قرار دارد (کارملی و فروند[14]، 2002). طبق الگوی اشتیاق شغلی (باکر و دمروتی[15]، 2008) محیط کار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در کارکنان می گردد، و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط کار منجر می شود. حمایت همکاران و سرپرست، باز
از جمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی کارکنان که اخیراً توجه محققان را به خود جلب کرده است، خودارزشیابی های محوری[7] می‌باشد ( باکر و دمروتی، 2008؛ پارکر، جیمیسون و آمیوت[8]، 2009).
اخیراً پژوهش های متعددی به بررسی یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خودارزشیابی های محوری پرداخته اند. این سازه را جاج، لاک و دورهام[9] (1997) برای اولین بار معرفی کرده اند. به نظر آن ها خودارزشیابی های محوری یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتری است که در ادبیات شخصیت با چهار صفت شخصیتی مشخص می شود. این چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار.
متغیر دیگری که به عنوان پیش بین اشتیاق شغلی در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته است، فضای روانشناختی حاکم بر سازمان است. فضای روانشناختی اشاره ای است به این حقیقت که محیط سازمانی چگونه توسط کارکنان درک، تعبیر و تفسیر می شود (جیمز و جیمز و اش[10]، 1990). بنابراین، می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر قضاوت فردی در این باره است که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تامین کننده بهزیستی کارکنان می باشد (کارلس[11]، 2004).
از این رو، با توجه نقش برجسته اشتیاق شغلی در افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد؛ تا زمینه ای را برای بهبود شرایط کاری و رهایی فرد از فشارهای روحی و روانی در محیط های کار و بالطبع در خانواده و اجتماع فراهم آوریم.
1-2- بیان مسأله
روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. یک سازه مهم روانشناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی، اشتیاق شغلی است.
اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی از قبیل عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد (هاکانن، هاکانن، بیکر و دمروتی[12]، 2006). اشتیاق شغلی، به میزان انرژی و دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه ای اشاره داشته و دارای سه بعد نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن می باشد (شائوفیلی، مارفیتنز، پینتو، سالانوا و بیکر[13]، 2007).
با وجود این که اشتیاق شغلی یک ویژگی فردی به شمار می رود؛ اما به میزان زیادی تحت تأثیر عوامل سازمانی مثل خشنودی شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی نیز قرار دارد (کارملی و فروند[14]، 2002). طبق الگوی اشتیاق شغلی (باکر و دمروتی[15]، 2008) محیط کار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در کارکنان می گردد، و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط کار منجر می شود. حمایت همکاران و سرپرست، باز
سایت های دیگر :
