جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می‌دهند؛ که با بهره گرفتن از تمام شماری به حجم 57 نفر تعیین گردیدهاند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات از جامعه موردنظر پرسشنامه می‌باشد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن، از طریق ارائه به کارشناسان و اساتید دانشگاهی سنجیده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه‌شده 921/0 می‌باشد که نشان میدهد پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی است که برای آزمون این فرضیات از آزمونهای همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون و برای رتبهبندی متغیرهای مستقل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل این اطلاعات نشان میدهد كه میان فرهنگ‌سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
واژگان كلیدی: فرهنگ، فرهنگ‌سازمانی، عملكرد کارکنان
فهرست مطالب
عنوان صفحه
1- فصل اول:مقدمه وکلیات… 1
1-1- مقدمه. 1
1-2- بیان مسئله. 3
1-3- ضرورت تحقیق… 4
1-4-اهداف تحقیق… 5
1-4-1- هدف اصلی… 5
1-4-2- اهداف فرعی… 6
1-5- فرضیه‌های تحقیق… 6
1-5-1- فرضیه اصلی… 6
1-5-2- فرضیه‌های فرعی… 6
1-6- پیشینه تحقیق… 7
1-6-1- مطالعات و تحقیقات داخلی… 7
1-6-2- مطالعات و تحقیقات خارجی… 8
1-7- قلمرو تحقیق… 9
1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق… 9
1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق… 9
1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق… 9
1-8- جامعه و نمونه آماری… 9
1-9- روش تحقیق… 9
1-10- ابزار جمع‌آوری داده‌ها 10
1-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 10
1-12- مراحل انجام تحقیق… 10
1-13- تعریف عملیاتی واژگان.. 11
1-13-1- فرهنگ‌سازمانی… 11
1-13-2- عملکرد. 12
2- فصل دوم: ادبیات تحقیق… 13
2-1- فرهنگ سازمانی… 13
2-1-1- مفهوم فرهنگ….. 13
2-1-2- تعریف فرهنگ….. 16
2-1-3- خصوصیات اصلی فرهنگ….. 19
2-2- زندگی سازمانی… 21
2-2-1- تعریف سازمان.. 21
2-2-2- مفهوم فرهنگ‌سازمانی… 23
2-2-3- تعریف فرهنگ‌سازمانی… 29
2-2-4- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی… 33
2-3- سطوح فرهنگ‌سازمانی… 34
2-4- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت…. 36
2-4-1- مدل هاروی و براون.. 36
2-4-2- مدل هافستد.. 37
2-4-3- مدل دنیسون.. 38
2-4-4- مدل کوئین 40
2-4-5- دیانا فیزی 41
2-4-6- مدل رابینز. 42
2-5- عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی… 46
2-6- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه. 47
2-6-1- شناسایی فرهنگ موجود. 47
2-6-2- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی… 48
2-6-3- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی… 48
2-7- عملکرد. 49
2-7-1- تعریف عملکرد. 49
2-7-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد. 51
2-7-3- ارزیابی عملکرد. 51
2-7-4- اهداف ارزیابی عملکرد. 54
2-7-5- اندازه‌گیری عملکرد. 55
2-7-6- اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد. 56
2-7-7- شاخص‌های ارزیابی… 57
2-7-8- عملکرد سازمانی… 59
2-7-9- شاخص‌های عملکرد. 59
2-7-10- مدیریت عملکرد. 61
2-7-11- ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد. 62
2-7-12- رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 63
3- فصل سوم: روش تحقیق… 66
3-1- مقدمه. 66
3-2- روش تحقیق… 67
3-3- اهداف تحقیق… 67
3-3-1- هدف اصلی… 67
3-3-2- اهداف فرعی… 67
3-4- فرضیات تحقیق… 67
3-4-1- فرضیه اصلی… 67
3-4-2- فرضیه‌های فرعی… 68
3-5- جامعه و نمونه آماری… 69
3-6- مکان تحقیق… 69
3-7- اهداف… 70
3-8- قلمرو زمانی تحقیق… 71
3-9- روش جمع‌آوری داده‌ها 71
3-9-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه. 72
3-9-2- روایی پرسشنامه (اعتبار) 73
3-9-3- پایایی پرسشنامه (اعتماد) 73
3-10- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 74
4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات… 75
4-1- مقدمه. 75
4-2- آمار توصیفی… 76
4-2-1- آمار جمعیت شناختی… 76
4-2-1-1- درصد سن پاسخ‌دهندگان. 76
4-2-1-2- درصد جنسیت پاسخ‌دهندگان. 77
4-2-1-3- درصد تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 77
4-2-1-4- درصد رده سازمانی پاسخ‌دهندگان. 78
4-2-1-5- درصد سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان. 79
4-3- آمار استنباطی… 80
4-3-1- بررسی پاسخ سؤالات مرتبط با متغیرهای تحقیق… 81
4-3-2- بررسی پاسخ‌های مربوط به متغیر فرهنگ‌سازمانی… 81
4-3-2-1- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نوآوری فردی.. 81
4-3-2-2- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل مخاطره 82
4-3-2-3- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی. 83
4-3-2-4- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت.. 83
4-3-2-5- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت.. 84
4-3-2-6- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل. 85
4-3-2-7- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت.. 86
4-3-2-8- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل سیستم پاداش.. 87
4-3-2-9- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض… 87
4-3-2-10- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات.. 88
4-3-2-11-……………………………………………………….. بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی. 89
4-3-2-12-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان. 89
4-3-3- نتیجه‌گیری در خصوص پاسخ‌های مؤلفه مستقل… 90
4-4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن… 90
4-4-1- همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 90
4-4-2- ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و عملکرد. 90
4-5- آزمون رگرسیون خطی با یک متغیر مستقل… 91
4-6- آزمون رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل… 92
4-7- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 93
4-7-1- فرضیه اصلی… 93
4-7-2- فرضیه فرعی اول.. 94
4-7-3- فرضیه فرعی دوم. 95
4-7-4- فرضیه فرعی سوم. 96
4-7-5- فرضیه فرعی چهارم. 97
4-7-6- فرضیه فرعی پنجم.. 97
4-7-7- فرضیه فرعی ششم.. 98
4-7-8- فرضیه فرعی هفتم.. 99
4-7-9- فرضیه فرعی هشتم.. 100
4-7-10-فرضیه فرعی نهم.. 100
4-7-11-فرضیه فرعی دهم.. 101
4-7-12-فرضیه فرعی یازدهم.. 102
4-7-13-فرضیه فرعی دوازدهم.. 103
4-8-خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 103
4-9-آزمون فریدمن… 104
4-10-مدل مفهومی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق… 105
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات… 106
5-1- مقدمه. 106
5-2- نتایج حاصل از فرضیه‌های تحقیق… 106
5-2-1- فرضیه اصلی… 106
5-2-2- فرضیه‌های فرعی… 107
5-3- مدل پیشنهادی تحقیق… 112
5-4- مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه. 113
5-5- پیشنهادات… 113
5-6- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده. 115
فهرست مراجع.. 116
پیوست الف:پرسشنامه تحقیق… 121
پیوست ب:جداول SPSS. 124
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2‑1تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ها (ایران زاده، 1377) 18
جدول 3‑1-ارزش‌دهی طیف لیکرت 72
جدول 3‑2- ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق 74
جدول 4‑1- فراوانی سنی پاسخ‌دهندگان 76
جدول 4‑2- فراوانی جنسیتی پاسخ‌دهندگان 77
جدول 4‑3- فراوانی تحصیلی پاسخ‌دهندگان 78
جدول 4‑4- فراوانی رده سازمانی پاسخ‌دهندگان 79
جدول 4‑5- فراوانی سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان 80
جدول 4‑6- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های نوآوری فردی 81
جدول 4‑7- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های نوآوری فردی 82
جدول 4‑8- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های تحمل مخاطره 82
جدول 4‑9- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های تحمل مخاطره 82
جدول 4‑10- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی 83
جدول 4‑11- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی 83
جدول 4‑12- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت 84
جدول 4‑13- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت 84
جدول 4‑14- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت 85
جدول 4‑15- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت 85
جدول 4‑16- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل 85
جدول 4‑17- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت 86
جدول 4‑18- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت 86
جدول 4‑19- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش 87
جدول 4‑20- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش 87
جدول 4‑21- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض 88
جدول 4‑22- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض 88
جدول 4‑23- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات 88
جدول 4‑24- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی 89
جدول 4‑25- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان 89
جدول 4‑26- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان 90
جدول 4‑27- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان 91
جدول 4‑28- سطح معناداری رگرسیون(ANOVA) 92
جدول 4‑29- نتایج تحلیل رگرسیون متغیر فرهنگ‌سازمانی 92
جدول 4‑30- نتایج تحلیل رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل 93
جدول 4‑31- مقایسه میانگین رتبه‌ای مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد کارکنان 104
جدول 4‑32- آزمون فریدمن مربوط به مقایسه مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد 105
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 2‑1- پرده‌های فرهنگی (شاین، 1381) 31
شکل 2‑2- قدرت فرهنگ‌های سازمان (امیریجاوید، 1391) 37
شکل 3‑1 تشکیلات مرکز امور شوراهای حل اختلاف 71
شکل 4‑1- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سن 76
شکل 4‑2- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس جنسیت 77
شکل 4‑3- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس تحصیلات 78
شکل 4‑4- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس رده سازمانی 79
شکل 4‑5- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سابقه خدمت 80
1- فصل اول
مقدمه و کلیات
مقدمه
محیط امروز سازمان‌ها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1388).
ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت می‌باشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.
فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آن‌ها از شغلشان و تعهد کاری آن‌ها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل می‌توان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمان‌ها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، 1389).
در نگرش جدید نسبت به سازمان‌ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژهای دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم می‌کند (احمدی و همکاران، 1389). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترك بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. درواقع یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژهای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمیتواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، 1388). فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد. مطالعات نشان میدهد كه شركتهای موفق دارای فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر بودهاند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژیها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، 1389).
پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمان‌های دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمان‌ها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهدهدار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌توانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.
بیان مسئله
دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه‌حل‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ها افراد می‌باشد. نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهم‌ترین آن‌ها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدف‌های سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، 1386). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین
فرم در حال بارگذاری ...
