وبلاگ

۲-۱-۱۳-۹- ایجاد اعتماد:

آخرین راهکار توانمندسازی این است که در میان کارکنان نوعی حس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود آوریم. (وتن، ۱۳۸۱، ص ۵۸)
اعتماد بنیادی ترین احساسی است که هر فرد می تواند آن را تجربه کند. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می شود. شایسته نیست از اعتماد افراد سوءاستفاده کرده، به آنها خیانت شود. جهت تقویت اعتماد میان کارکنان و مدیریت، اقدامات زیرسودمند می باشد:
– توجه واحترام به نقطه نظرات کارکنان؛
– تشویق کارکنان به تبادل آزاد اطلاعات؛
– فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت سازمان؛
– دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرح های مربوطه. (آقایار، ۱۳۸۳، ص ۱)

۲-۱-۱۴- نقش توانمندسازی در رفتار کارکنان:

توانمندسازی در کارکنان دلگرمی، درستکاری و اطمینان شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست خواهندیافت. توانمندسازی، ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای توانا شدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان ها توانمند می شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند و در اهداف مشترک شان سهیم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت ها و دولت تغییر عمل می کنند. این افراد در کسب و کار، تجارت نیز در رابطه خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. (قاسمی، ۱۳۸۲، ص۲۲)
یک مدیر توانمندساز برای توانمندکردن دیگران، حداقل یکی از موارد زیر را در ارتباط با آنها انجام می دهد:
– به آنها کمک می کند تا نیرویی که داشته اند را شناسایی کنند؛
– نیرویی که در آنها در گذشته وجود داشته و آن را از دست داده اند، دوباره بازیابی می کند؛
– به آنها نیرویی می دهد که در گذشته هرگز نداشته اند. (همان منبع)

۲-۱-۱۵- زمینه های ایجاد توانمندسازی:

زمینه های ایجاد توانمندسازی را می توان به دوزمینه سازمان و افراد تقسیم بندی نمود:
الف- زمینه های سازمان ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتی و مشارکتی طراحی سیستم های کاری
ب- زمینه های فردی مهارت و شایستگی کارکنان ظرفیت مسئولیت پذیری آنها و تجربه مهارت های فرآیندی ویژه (مذاکره با مسوولان و رقبا) بهبود رفتارهای مشارکت جویانه مهارت های ارتباطی (گفتاری و شنیداری) توانایی فیزیولوژیکی و درگیری در مشارکت ها: داشتن انگیزه (بلانچارد، ترجمه ایران نژاد پاریزی، ١٣٧٨، ص۶۱)

۲-۱-۱۶- رویکردهای توانمندسازی:

۲-۱-۱۶-۱- رویکرد مکانیکی (ارتباطی):

بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می کند. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرآیندها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین. (صنعتی، ۱۳۸۶، صص ۳۰-۲۹ )

۲-۱-۱۶-۲- رویکرد ارگانیکی (انگیزشی):

این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش می دهد. بر اساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می باشد. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آنها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند. (همان منبع)

۲-۱-۱۷- مزایای توانمندسازی:

تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که توانمندسازی کارکنان را در پیش گرفته اند، به مزایای متعددی دست یافته اند، از آن جمله اند:
– تولید کالاها و خدمات با کیفیت بالا
– افزایش سطح عملکرد و بهره وری
– افزایش سطح رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
– افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغل شان
– افزایش احساس تعهد و تعلق کارکنان
– افزایش حس خود- مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم
– افزایش سطح دانش شغلی و مهارت کارکنان
– تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن، یعنی همیشه به خواستن ها فکر کردن
– بهبود ارتباط میان مدیریت و کارکنان (که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شود و دیگری نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به تشکیل جلسه وقتی است که قرار است نکات مهم در آن مطرح گردد). (حرآبادی فراهانی، ۱۳۸۴، ص ۳۵)

۲-۱-۱۸-اهداف توانمندسازی:

هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور[۵۸] عقیده دارند هدف بلندمدت توانمندسازی، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. (صنعتی، ۱۳۸۶، ص۲۳)
توانمندسازی ادعا دارد به وسیله تأکید بر حقوق کارکنان برای خودسازماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکمفرما می کند. به عبارت دیگر توانمندسازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انضباطی به کارکنان آنها را به سمت پاسخگویی و بنابراین برانگیختگی و خودنظمی سوق می دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می دهد.(همان منبع)
افراد در توانمندسازی باید مسئولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را بپذیرند. این به عهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر، غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام می دهد، بهتر می تواند تصمیم بگیرد و مسئولیت پذیرتر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر می تواند مشارکت نماید.(همان منبع، ص۲۴)
لیچ و وال[۵۹] در این رابطه می نویسند: توانمندسازی وسیله ای است برای ارتقاء کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقاء عملکرد.
به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد:
– ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
– استقرار عدالت در سازمان
– ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان
– استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان
– اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. (همان منبع)

۲-۱-۱۹- هزینه های توانمندسازی:

توانمندسازی بدون هیچگونه هزینه ای نیست. یکی از پیامدهای آن این است که حوزه های شغل های کارمندان را افزایش می دهد. این امر مستلزم این است که کارمندان به صورت شایسته آموزش ببینند تا بتوانند از عهده دامنه وسیع تری از وظایف خود برآیند. همچنین بر روی کارمندیابی به عنوان ابزاری برای اطمینان از اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی ها و مهارت های مورد نیاز را داشته باشند، تأثیرگذار است.
توانمندسازی هم پیامدهای مثبت و هم پیامدهای منفی برای کارکنان خواهد داشت. بگفته داین و فرل[۶۰] (۱۹۹۶) اگر چه افراد توانمند در توانایی های خود اعتماد به نفس کسب می کنند اما آن ها ناکامی فزاینده ای را تجربه می کنند و دچار تعارض در نقش می شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می شود تا کارکنان مسئولیت های اضافی را بدست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم، کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت ها و مهارت های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه های سازمان را افزایش خواهد داد. (رفیق و دیگران، ۱۹۹۸، ص ۹۸۸)

۲-۱-۲۰- مراحل توانمندسازی:

– شروع از بالای سازمان
– شناخت ارزش ها، رسالت واهداف
– آموزش وتربیت
– تسهیم اطلاعات
– تشویق افراد به پذیرش مسئولیت های بیشتر (کوئین، ۲۰۰۴، ص ۸)

۲-۱-۲۱- ویژگی های سازمان های توانمند:

اسکات وژافه (۱۳۷۵) برای یک سازمان توانمند ویژگی های زیر را قائل هستند:
الف) بر محتوای شغل می افزاید